薪酬調研報告范文（精選24篇）
隨著人們自身素質提升，報告有著舉足輕重的地位，其在寫作上有一定的技巧。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，下面是小編幫大家整理的薪酬調研報告范文（通用24篇），歡迎大家分享。
薪酬調研報告 1
通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
一、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
二、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的`內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
三、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調研報告 2
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
（一）、調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。
（二）、薪酬構成
通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。
（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。
③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；
④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。
②本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。
③每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、員工人數及對應的基本工資
在調查過程中，我對該部門的.員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：
三、綜合分析
從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。
（二）優點：
1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。
2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。
薪酬調研報告 3
中國水務行業個人薪酬福利
受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業薪酬福利現狀、問題
中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。
中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的'專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。
中國水務行業薪酬福利發展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發展。再生水領域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合E20環境產業俱樂部成員單位共同發起成立"中國環境產業人力資源聯盟"；20xx年中國水網依托平臺優勢，計劃推出并搭建中國水務行業薪酬數據庫。
薪酬調研報告 4
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達到了35％。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10％，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60％以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿意程度
調查結果表明只有33％的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態度
非常滿意的占28％，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42％的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的'想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82％的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度
80％以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態度
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。
薪酬調研報告 5
依據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20XX企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調特地人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開頭前期預備，始終到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員細心預備之下，調查工作得以有序綻開，圓滿完成。
一、基本調查狀況
這次薪酬調查工作市里供應了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不協作及不屬于我轄區的企業，準時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊馬上著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參與培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順當組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，特地跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，仔細指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最終，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點和問題
（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發覺，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時消失在我區和別區的名單上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
（二）部分企業態度惡劣、拒不協作。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較協作。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會協作調查工作，有的則表示每年都抽取他們參與薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的看法和建議
（一）準時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當準時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業準時進行調整和替換，對于有多家分店的'企業，應當避開該企業同時消失在幾個區的名單上。
（二）對拒不協作調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不協作的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發覺問題的企業進行整改，不準時整改的進行懲罰。對沒有發覺問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣揚，以便今后薪酬調查工作的順當綻開。
薪酬調研報告 6
根據市人力資源和社會保障局下發的《xx市開展2015企業薪酬調研的工作》要求，我區人社局高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調研數據。最后，我隊對數據進行、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的`則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調研工作的意見和建議
(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對于此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的，以便今后薪酬調研工作的順利展開。
薪酬調研報告 7
一、薪酬調整的意義
一般而言，薪酬調整是指隨著企業發展戰略以及人力資源狀況發生變化，現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要，需要對薪酬體系做出調整的措施。薪酬水平是體現員工價值、激發員工積極性的根本，調高或調低都將牽一發則動全身。同時薪酬支出是企業最大成本開支項目，薪酬的調整對企業財務面運作有著至關重要的影響。適時適當的薪酬調整，找準激發員工價值和確保企業效益的平衡點是企業發展過程中極為必要的措施。
二、社會薪酬、物價環境現狀和同行業薪酬水平概況
當前企業正處于平穩發展上升階段，發展趨勢向好，但社會薪酬環境現狀和同行業薪酬水平有著很大的變化，主要體現在社會社平工資提升、最低工資標準提高、同行業薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業人工成本漲幅較大，這些現象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業承擔了較大巨力。
1、社會薪酬、物價環境現狀
2010年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。2011年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標準。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。
從上述數據表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現狀。
2、同行業薪酬水平概況
從調研數據顯示，在一線城市北上廣深，同行業員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業員工薪酬水平為每年。在南京地區，從不同規模施工企業薪酬水平來看，收入大于億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經營規模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數據顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標準，低于億經營規模企業的平均標準。
三、員工反響較大的情況
經調研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現出2方面的問題：
1、責任感和積極性受挫
薪酬水平是企業對員工貢獻價值的認同，亦是員工自我價值體現的風向標，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業認同、信任以及對自我的肯定就會發生變化。近幾年，員工的責任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現了變化，不嚴守工作紀律、不及時完成工作任務、工作節奏減慢、效率降低的情況時有發生。積極為企業發展獻言獻計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴重影響工作進度和效率，影響企業收入增長，另一方面將責任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業生存發展帶來極大的危險性。
2、流動意向強烈
作為施工企業，我們擁有較多的工程技術高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業認同的情況，極易離開企業。近兩年，已有名人員離開企業。另一方面其它競爭對手招攬我企業人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術人才是企業發展運營的生命線，離開技術，我們無優勢可言，人才因薪酬而流動是我們經營的巨大危機，務必妥善處理。
四、薪酬調整的建議方案
從上述分析可見，進行薪酬調整是社會外部環境影響的必然結果、是企業持續發展的必然選擇，是與員工共同成長共創價值的必經之路，我們當前必須認清調整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進薪酬調整工作。
結合我企業的實際情況，建議薪酬調整方案如下：
方案一：等比例調整
根據物價上漲比例和同行業薪酬水平，結合我企業人工成本預算情況，所有員工都在原工資基礎上增長10。
優勢：等比例調整是對全體員工都產生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調整使工資高的`員工調整幅度大于工資低的員工，出現高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。
方案二：綜合調整
保持現有薪酬結構（基礎工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎上實施綜合性調整，綜合調整的原則是總體員工應發工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻獎勵。
基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進行提升，在基礎工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標準，確保高崗位與低崗位的基礎工資增長幅度差距控制500元以內。在考核工資方面，考核內容保持不變，考核權重做相應變化，提升完成任務的權重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務的扣罰權重要有封頂值,控制在0.5以內，確保員工實發工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業水平適時一次調整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發和應發工資，做全景觀察，以衡量調整幅度和結構的合理性。
優勢：綜合調整結果與國家人均收入調整導向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業發展穩定有較好的作用。
劣勢：綜合調整涉及面廣、調整細節復雜，調整溝通成本較高、調整實施歷時較長。
綜上二個方案的比較，建議采取方案二進行調整。
五、薪酬調整后的影響
基于上述建議方案，員工應發工資水平總體上漲10，相應的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社保基數的影響
應發工資水平上漲后，社保基數亦會隨之上漲，經測算，我公司的平均社保基數上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調整前增加元。
3、對繳納個稅的影響
對照當前3000元個稅起征點標準，經測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關費用都隨之增長。
經測算，全年公司人工成本達萬元，較調整前增長。
六、調整后的相關措施
薪酬調整涉及全體員工利益，調整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：
一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經理辦公會議審議、按照審議的正確意見進行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調整薪酬以提升員工收入水平、促進員工與企業共同進步為根本宗旨，是加強企業文化建設、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調整宗旨、調整內容的宣傳，要做好員工與企業美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進步、發展的企業文化氛圍。
薪酬調研報告 8
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場競爭，調整符合現代企業制度要求的薪酬體系，吸引更多人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著手展開薪酬調研，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務。
二、調研對象
1、內部
2、同行業500強列表中前100家企業
3、同行業與本企業有競爭關系的10家企業
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府發布的薪酬調查資料。
2、咨詢公司調查。
3、對本公司流動進行調查了解
4、問卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
（1）本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一增長%，縱觀最近幾年的.薪酬調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。
（2）本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。
（3）本企業關鍵或核人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結構不太合理。
2、重點調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務
通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結構進行重新設計。
薪酬調研報告 9
對比XX年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業占比有所下降，現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結構來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。
新進員工率高于員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達14.6%，高科技企業為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，有6%的`企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，這些數據均較XX年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費。
薪酬調研報告 10
薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏競爭力，那么怎樣確定適當的薪酬標準，制定合理的薪酬結構呢？目前比較流行的一種方式就是進行外部薪酬福利調研。通過調研，了解勞動力市場的需求狀況，掌握企業所需要人才的價格行情，制定正確的薪酬策略，有效的控制企業的人力成本。目前的外部薪酬福利調研主要以行業、區域兩個緯度進行，那么行業報告和區域報告又有什么不同？企業的HR們結合自身情況該選擇參與哪些方面的調研？拿到報告后又將如何應用呢？
行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
1、采集的企業樣本不同
行業調研：主要針對同行業內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標桿企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發起區域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
2、調研口徑不同
行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
3、報告展現內容不同
行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。
行業薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的'企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處于戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標桿企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發展趨勢和借鑒其他標桿企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、GDP、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業職位的薪酬數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。
在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節節攀升。傳統的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。
薪酬調研報告 11
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自xxxx年xx月xx日著手綻開薪酬調研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業500強列表中前100家企業
3、同行業與本企業有競爭關系的10家企業
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發布的薪酬調查資料。
2、托付詢問公司調查。
3、對本公司流淌人員進行調查了解
4、開展問卷調查
四、調研結果分析
1、整體狀況分析
（1）本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。
（2）本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，
高出市場的平均薪酬水平。
（3）本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結
構設計不太合理。
2、重點調查對象薪酬狀況分析
依據薪酬調查統計分析的'結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務
通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、依據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際狀況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結構進行重新設計。
薪酬調研報告 12
前幾天發布了《xx蘇州高新區企業薪酬調查報告》。報告顯示，在xx年，該地區企業的平均薪酬調整幅度為9.5%。其中，經營者調薪最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是公司良好的發展前景，比例較xx繼續上升，達到54.1%。員工跳槽原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%；從薪酬結構來看，也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降，一線員工有所增加，反映出區域內企業薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
據悉，《蘇州高新區企業薪酬xx年度調查報告》歷時6個月，共協助調查136家企業，其中外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械、新能源五大產業，分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調查參與企業的構成反映了高新區轉型升級的變化:(中國)總部企業數量在xx從20.5%增加到25.0%，上市公司數量從13.9%增加到19%，而分支機構規模從19.6%收縮到7.1%，證明更多的公司在高新區注冊并扎根。此外，傳統機械電子企業比例下降，現代服務業和新能源企業數量分別比xx增長5.1%和9.9%，也反映了高新區產業的變化。
運營商調薪最高，薪酬結構更合理
據報道，在薪酬調整幅度方面，在xx，高新區參與調研的企業中有92%進行了薪酬調整。數據顯示，xx年，該地區企業平均薪酬調整幅度為9.5%。各級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員調薪幅度為9.5%。預計xx各級薪酬增幅將略高于去年，運營商增幅為12%。xx年，企業平均薪酬調整幅度將提高到9.7%。
從薪酬結構來看，與xx相比，高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%，而一線員工年基本工資占工資總額的.比例從58.9%上升到63.9%，反映出該地區企業的薪酬結構進一步優化，更加合理。
新員工比率高于員工離職率，公司的發展前景成為吸引員工的首要因素
報告顯示，在xx，企業新員工平均離職率為38.4%，員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工平均離職率達到14.6%，而高科技企業員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上，運營商的離職率高于其他級別，其次是銷售人員。經理及以上人員基數小，離職率高于其他級別。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%，缺乏晉升機會占23%。
企業越來越重視員工福利，福利政策變得更加多樣化和人性化
調查顯示，高新區企業為了更好地吸引和留住人才，越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，33.3%的企業為員工提供租賃補貼，15.5%的企業為員工提供定期住房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性住房補貼。在企業福利設施方面，71.4%的公司提供員工食堂，57.1%提供免費班車，33.3%提供員工浴室，28.6%提供健身運動場地，還有一些提供醫療所、心理咨詢室、宿舍等，均高于去年。
員工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，還為員工提供福利假，天數一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假，11.9%的公司選擇取消年假，15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業中，35.7%選擇折3次，11.9%選擇折2次，3.6%選擇折1次。在員工健康方面，95.2%的企業為員工提供定期體檢，85.7%的企業每年提供一次體檢。在參與調查的企業中，21.4%的企業將為員工提供子女教育基金，這反映出高新區企業的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。
薪酬調研報告 13
薪酬調研是企業管理中的重要環節，通過對薪酬水平進行科學、系統的研究和調查，可以幫助企業合理制定薪酬政策，保持內部公平，提高員工滿意度，從而促進企業的發展。下面就以某公司為例，進行薪酬調研報告的展示。
一、調研目的
本次薪酬調研旨在了解市場薪酬趨勢，比較公司內外部薪酬差距，為公司設計合理的薪酬結構提供依據，同時也為員工提供一個公開、透明的工資標準，以增加員工對薪酬體系的認可度。
二、調研方法
1. 調研對象：本次調研對象為公司全體員工，包括各級管理人員、技術人員和普通員工。
2. 數據采集：采用問卷調查和個別訪談相結合的方式，問卷主要涵蓋員工基本信息、薪酬待遇、福利待遇等方面。
3. 數據分析：通過對收集到的數據進行整理、匯總和分析，來綜合評價公司薪酬現狀。
三、調研結果
1. 員工薪酬水平：調研結果顯示，公司員工的薪酬水平整體處于市場平均水平，但在某些崗位上存在較大的薪酬差距。
2. 福利待遇：大部分員工對公司提供的福利待遇表示滿意，但也有一部分員工希望公司能夠提供更多樣化、個性化的福利選擇。
3. 公司薪酬政策認可度：員工對公司的薪酬政策整體認可度較高，但也有部分員工對薪酬激勵機制提出了建議和意見。
四、改進建議
1. 細化薪酬結構：針對不同崗位和層級的員工，建立起更加細化的薪酬結構，使之更具有競爭力和公平性。
2. 完善福利政策：在滿足基本福利的`前提下，進一步完善公司的福利政策，提供更多元化、個性化的福利選擇，以滿足員工多樣化的需求。
3. 完善激勵機制：建立健全的績效考核和激勵機制，激勵員工不斷提升自身績效，實現個人與公司共贏。
五、總結
通過本次薪酬調研，公司對內部薪酬現狀有了更清晰的認識，也為未來的薪酬設計提供了有力的依據。在今后的工作中，公司將根據調研結果，不斷完善薪酬政策，提升員工對薪酬的滿意度，推動公司持續健康發展。
以上是本次薪酬調研報告的內容，希望能夠對公司的薪酬管理工作提供一定的參考和借鑒。
薪酬調研報告 14
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透亮化的今日，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業進展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源治理者中的有識之士都在思考上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源治理專業的學生，為了使自己所學的理論學問與實踐能夠更好的結合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬構造進展調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般工人的薪酬狀況進展調查討論，進而對該部門的薪酬體系進展分析，發覺其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬方案進展改善，并依據實際狀況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門進展的需要，且能夠最大的鼓勵工人，吸引優秀人才，最終促進企業的良好進展。本次調查是采納與工人面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
（一）、調查對象
本次薪酬調查的`對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般工人，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般工人進展論述分析的。
（二）、薪酬構成
通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬構造有了較全面的了解。該部營銷財務部的薪酬的總體構造沿襲著整個公司的薪酬構造，只有（20xx信訪工作調研報告）在變動現金收入這一項中師依據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門工人。該部門的薪酬構造主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構成，接下來對此進展具體介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀工人評比。參與優秀工人評比的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被接受的有4條以上。假如被評上優秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進展表揚，但沒有物質上的嘉獎。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一局部，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。
參與異動考試必需是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參與異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些根本學問。
（2）變動現金收入。變動現金收入指公司依據工人的短期業績效果向工人供應的現金嘉獎。主要由績效工資和其他貨幣性嘉獎組成。
績效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終嘉獎發放給工人。績效工資算法：將工人的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最終將單位績效工資乘以工人當月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（根本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分
其他貨幣性嘉獎包括許多個方面，主要有：
②為降低公司損失，公司鼓舞工人舉報虛報行為。假如工人在審核的時候發覺有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反應單遞交給監察部。由監察部進展調查審核，假如經查狀況屬實，則會給工人100元的嘉獎。
③鼓舞工人為公司提出創新性建議，即創新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，假如所提提的創新提案被評定為有利于公司進展，就會賜予相應的嘉獎，詳細嘉獎金額看提案的優秀程度；
④鼓舞工人為公司空缺崗位推舉優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。工人依據要求，可以為公司推舉認為適宜的人才。經公司面試通過進入試用期的，推舉的工人可以拿到相當于被推舉工人一個月根本工資一半的嘉獎。假如被推舉工人能夠成為公司的正式工人，那么推舉人則會拿到相當于被推舉工人一個月的根本工資的嘉獎。推舉的崗位越高，所得嘉獎越多。
⑤該部門每個月都會進展部門排名，工人績效在整個部門排名第一的賜予200元嘉獎，在同崗位排名第一的賜予100元嘉獎。工人績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的嘉獎。
固然，有獎必有罰。營銷財務部的懲處措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；工人在工作期間沒穿工作服扣10元；沒清掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整理好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是依據國家相關法律法規的規定，根據肯定的比例由工人和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的工人生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該工人供應一罐本公司生產的奶粉。
②、本公司工人在購置本公司生產的產品時可以享受優待價格（一般以出產價出售）。
③、每年部門都會組織整個部門進展一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部一般工人的薪酬計算公式為：
直接薪酬=根本工資+績效工資+嘉獎性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優待工程
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
（三）、工人人數及對應的根本工資
三、綜合分析
1、從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬構造相對合理，但也存在著一些缺乏之處。
2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說公司對一般工人支付的薪酬過于集中在物質方面，無視了工人的敬重需要。
3、可以看出，老工人的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的進展前景不是很樂觀，難以留住優秀工人。
（二）優點：
1、在變動現金收入方面做的較好。能夠依據公司進展需要提出適宜的薪酬方案，如：創新提案嘉獎制度。部門也能依據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓舞工人舉報虛報行為的嘉獎制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀工人供應更多的增加收入的時機。
2、針對一般工人對物質方面的需要較大的狀況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建議：
1、依據行業薪酬水平適當提高一般工人的根本工資水平，實現外部的公正，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。
2、完善薪酬構造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿意工人的敬重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的工人進展表揚等。
3、加大凹凸級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的工人。
4、增加提升根本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激發工人的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人供應夜宵等措施。
四、總結
科學合理的薪酬體系是企業進展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的本錢，最為重要的是能夠鼓勵企業的工人，吸引外部優秀人才，為企業制造了很多無形和有形的財寶。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的一般工人的薪酬狀況進展調查討論，發覺這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。盼望公司能夠對缺點進展改良，對優點連續保存和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業進展的需要。
薪酬調研報告 15
IT業有句俗話:當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發布的調研報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業整體薪酬增長，達到12%。這是基于北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業務的33%。
調研結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業布局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對IT業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業核心員工年薪50萬
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產業薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
壟斷行業高薪靠補貼
一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關于壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的.各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業薪水整體上揚
太和顧問調研發現證券業市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫藥行業薪水增長趨緩
20xx年是醫藥行業最振蕩的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了臺前，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括反商業賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發生著變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨著這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名IT公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調研報告 16
調研方法
本次調研采用了多種方式，包括網絡問卷調查、個別訪談和對市場薪酬報告的分析。在網絡問卷調查中，我們邀請了1000名來自不同行業、不同職位的從業人員參與，他們涵蓋了醫療、金融、教育、科技等多個行業。通過對問卷數據的收集和整理，我們得到了大量有關薪酬情況的信息。同時，我們還通過個別訪談的形式，深入了解了一些具體企業和員工的薪酬情況，以便更好地把握實際情況。
調研結果與分析
行業差異
首先，在不同行業之間存在明顯的薪酬差距。在高新技術和金融行業，由于工作壓力大、技能要求高，薪酬明顯高于其他行業。而在傳統制造業和服務業，薪酬相對較低。這種差異主要受到行業特性和市場供求關系的影響。
地域差異
其次，地域因素也對薪酬水平產生了較大影響。一般來說，一線城市的薪酬普遍高于二三線城市，這主要是由于一線城市的生活成本較高，企業為了留住人才不得不提高薪酬水平。而一些發達地區的縣鎮企業相對來說支付的薪酬就偏低。
職位差異
此外，不同職位之間的薪酬水平也存在較大差異。高管、技術人員和銷售人員通常拿到的薪酬明顯高于基層員工和普通職員。這與不同職位所需的技能、責任和貢獻程度密切相關。
綜合建議
基于以上調研結果，我們提出了以下幾點綜合建議：
1. 針對不同行業和地域的薪酬差異，企業應該根據實際情況合理制定薪酬標準，避免因行業或地域問題造成員工流失。
2. 對于不同職位的'薪酬差異，企業需要建立公平公正的薪酬體系，激勵員工提高工作積極性。
3. 針對目前一線城市人才流失的情況，可以適當提高二三線城市的薪酬水平，吸引更多人才去當地就業，也能為當地經濟發展做出貢獻。
結語
通過本次調研，我們深刻認識到薪酬在企業管理中的重要性，也意識到薪酬制度需要與時俱進，結合企業實際情況和員工需求進行調整。希望本次調研能夠為企業在薪酬管理方面提供一定的參考和幫助，促進企業和員工的共同發展。
薪酬調研報告 17
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區20xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，20xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，20xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，20xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計20xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。20xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，20xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的`公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬調研報告 18
本調查以珠三角的七個城市和潮汕地區作為調查對象。深圳連續3年居于榜首，平均月薪為7631元。廣州位居第二位，平均月薪為6911元。惠州首超佛山，躍居第三，東莞、中山緊隨兩者之后，惠州、佛山、東莞、中山四市相比總體差距不大，極差不足300元，而潮汕地區則始終保持著較低的薪酬水平。
金融業以平均月薪7622元居行業首位，住宿和餐飲業平均月薪增幅最小從行業來看，金融業以7622元的平均月薪位居行業首位，咨詢與調查業、廣電及文化藝術業分別以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的`三個行業分別是采礦/地質/金屬/石油業、交通運輸、倉儲和郵政業、儀表/衡器/電工/文化機械制造業，平均月薪處于4160-4469元之間。
平均月薪增幅最大的行業為電氣/電工機械及器材制造業，這與企業通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業頻現的“用工荒”有著密切關系。此外，由于近年來國家不斷增加對社會服務類行業的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務業、衛生、社會保障/福利業的薪酬水平連續兩年迅速增長，今年的增幅更是達到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業發展較為成熟，從業人員準入門檻較低所致。
本科及以上學歷平均月薪下降，最大降幅16.8%從學歷來看，大專及以下學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到19.8%，本科及以上學歷的平均月薪出現不同程度的下降，最大降幅達到16.8%，因學歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。
近年來企業對于專業技術人員(尤其是高級技工等職中類人才)的需求越來越大，市場需求是促使學歷間月均薪酬差距縮小的主要原因。
根據報告,今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月,中專為4555元/月,大專為5821元/月,本科為7431元/月,碩士為8368元/月,博士為10191元/月。
薪酬調研報告 19
一、當前的現狀
企業員工薪酬問題，是企業極其重要的問題。其重要性在于：（一）與全體員工切身利益攸關，是滿足生存和養家糊口的基本保障；（二）體現企業對它的員工實現的績效等所付出辛勞的相應回報，是體現多勞多得、按貢獻大小分配的制度安排；（三）合理、公正、科學的薪酬制度對增強企業凝聚力、吸引力，對增加員工對企業的滿意度、成就感，對激勵員工推動企業科學發展至關重要。
我們公司的企情特點是：A.國企屬性；B.商貿行業；C.企業歷史不長只有十三、四年，員工絕大多數年輕，平均年齡33歲，平均工齡13年；D.沒有形成穩固的經營業務和穩定的經濟效益來源點（即企業沒有形成核心競爭力）。這就是我們公司的實際情況。之前我們設計和實施的薪酬辦法，一直在探索制定一套科學、合理、公平的“分配”辦法上做文章，力圖使薪酬制度成為促進公司提高經濟效益、促進公司良性發展的優政良策。這本應沒錯。但是，公司一直經濟效益不理想，利潤沒有超過百萬元的記錄，最高為20xx年利潤51萬元，最低還有1998年為1.2萬元，可以說慘淡經營，維持生存多于壯大發展。再好的分配制度，沒有豐厚的利潤作為前提條件和“硬件支撐”，難以落實。這是導致公司員工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高無疑隨著經濟效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好壞又直接影響著經濟效益的好壞，直接涉及到能否調動員工干事創業賺錢的積極性。所以，公司多次修訂薪酬制度，一直努力探索，不斷彌補缺陷，緊密結合公司的實際情況，逐步完善，使薪酬制度真正發揮其作用。
二、存在的問題
之前的薪酬辦法，存在缺陷：一是總體薪酬水平較低。低于全國同行業水平，低于物產集團公司所屬企業上崗員工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分設計較低，并且與最低要求的工作量（維持公司正常運轉最低需要賺的錢）底線不掛鉤，形成穩固化的部分平均主義趨勢；更凸現弊端的是薪酬中的“績效”部分比重低于“底薪”部分，本該“績效”部分更具活力、更具動態的獎罰作用、激勵作用不能充分發揮。
三、解決措施和對策
為了解決薪酬辦法中存在的這些問題，為此，提出改革后的薪酬辦法及其加薪方案，供全體員工討論。
公司的薪酬原則：效率優先，兼顧公平。這是我國收入分配制度的基本原則。黨的十七大報告指出：“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平。”“創造條件讓更多群眾擁有財產性收入”。我們公司作為國有企業，一定要在遵循國家關于分配制度的大政方針之下，制定出適合我們公司實際情況的公司薪酬辦法。
（一）適當加薪。盡管2009年是經濟的“冬天”，但企業要辦下去，員工要生活，過低的薪酬水平是不利于企業生存發展的。為此，不論如何要加薪。怎么加？加多少？穩妥的意見是要適當。所謂適當，主要考慮公司能否承受？許多人期盼多多益善。問題是加的過多，經濟效益上不去，就會增加虧損。在挺“冬天”過緊日子、寧可降薪不要裁員的形勢下，多加的想法不適當。只能在公司預想經過增收節支多創效能消化“加薪”這部分上統籌考慮。實際公司領導層已比過去更加明確：今后“加薪”應該“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高員工收入。
（二）調整底薪。原薪酬中的底薪部分：一塊是按職務不同，從500到860元不等，另一塊是工齡工資，每個工齡1元。總的看，底薪部分總體低了一些。差距不大，在1：1.72之間。工齡工資1元少了，有點“忽略不計”味道。考察大多數企業，均在3元以上，這一點主要考慮兼顧工作時間長的員工的公平性。也有相當多公司設計工齡1年為1元的`案例。它具體計算員工在本企業工作年限。不計算在本企業之外的工齡。意在增強本公司凝聚力。而我們的底薪部分最大的問題，沒有與最低要求的工作量掛鉤，成了穩定的“死”的一部分，一是與“效率優先”原則相矛盾；二是除考慮職務外，仍不能體現“干多干少，干好干壞’；三是固定下來后形成這一部分的平均主義。在實踐中還發現，在普遍效益不好（全公司虧損）的情況下底薪部分直接吃掉了國有資本金，起著減值的作用。因為底薪也是需要賺錢才能維持的。底薪說到底，根本功能是保障員工在公司階段性經濟效益不好的情況下仍能獲得基本生活需求。對此應堅定不移這樣做。需要調整的是削弱其不利之處，進行必要改進，否則，經濟效益一直不好的情況下，底薪成為慈善效果，長此以往，企業會辦不下去。改進的思路，就是底薪應與“最低要求的工作量”（或者說是維持公司最低的工作量）掛鉤。
什么是最低要求的工作量？就是需要賺的維持公司運轉的最低費用的錢。換句話說，也是相對固定的公司費用底線。最低要求的工作量，按目前實際支出的，平均每月需賺出5萬元凈利，才能守住維持公司生存的底線。
如果底線守不住，連用電、用水、用車及底薪及其社保金都沒有賺出來，而底薪毫不受影響去發放，那就是吃掉國有資本金，吃掉公司資金的“本”。其實在實踐過程中，每個部門、每個人干得多少、優劣是不一樣的。與“底線”不掛鉤的底薪，不能體現公平。掛鉤是趨向公平的做法。當然在考慮底薪與“底線”掛鉤時，應設計底薪的“保底線”（即不能少于底薪的75%，高于蘭州市最低工資標準430元），否則，底薪的功能不起作用，又走向了反面。
薪酬調研報告 20
根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調查的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調查工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調查工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調查情況
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始xxxx。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本xxxx分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員xxxx逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調查工作存在的難點和問題
（一）初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的；還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的xxxx上；同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
（二）部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的`過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調查工作的意見和建議
（一）及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的xxxx上。
（二）對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。
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一、研究背景與基本情況
供電所是電力公司服務客戶的最前線，在公司中扮演著“基本作戰單元、為民服務的最前沿、品牌形象的重要窗口”的重要角色。在全省范圍內，供電所用工占了全省供電企業用工總量的42%，用工成本占全省總量的21%。目前，供電所已經為超過2929萬戶客戶提供服務。供電所的工作質量直接影響到電力公司的發展戰略和改革成效。同時，供電所的任務十分繁重。以湖州公司為例，近三年來，供電所的客戶數增加了71200戶，增幅達到了10.3%；線路長度也增加了618公里，增幅達到了8.2%。但是，供電所面臨的困難也不少。比如人員供需矛盾大，湖州公司近三年來人員減少了46人，降幅達到了8%，50歲以上用工占比高達33%，即將面臨大量退休。此外，供電所還面臨著隱性成本大的問題。僅以湖州公司農電工人工成本1億元，業務外包成本達到2000萬元為例，這些是成本監審中的重中之重。在基層人員緊缺、成本空間不斷壓縮的大背景下，供電所集中面臨著喚醒沉睡資源、破解“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”難題的挑戰，因此，對供電所開展激勵機制研究格外有意義。
在此背景下，公司與湖州分公司聯合成立研究小組，對所轄的市區供電所進行了全面的“麻雀”式分析。在此基礎上，采用了創新的“全口徑用工、全成本管理”的薪酬包干管理機制，實現了更加高效和精準的人力資源管理。
二、存在主要問題及分析
（一）薪酬包核定的內涵范圍有待拓展
原薪酬包干只考慮了全民職工和農電工的績效工資，而對于業務外包人員的人工成本卻被視為公司隱性人工成本。這一點引起了巡視巡查的關注，并且也影響了組織的有效益發展。因此，有必要將“大人力資源”，即包括全民職工、農電工和業務外包人員在內的全口徑薪酬成本納入包干范圍進行管控。
（二）薪酬包核定的結果導向有待增強
原以實際人頭數作為供電所薪酬核定計算基礎的做法，使得供電所自然具有爭取人員配置的沖動，不利于推動供電所人員挖潛增效，也將內部人員調配、用工計劃管理等責任上移，不符合劃小核算單元經營理念。因此，應更強調以業務量為基礎，真正落實“增人不增資，減人不減資”。勞動定員體現業務量基礎，可以作為薪酬包核定的依據。而由于國網定員標準較浙江仍存在差距，同時未考慮影響作業效率的部分內外部條件因素，定員結果存在較大偏差。目前各供電所人員勞動效率（人員勞動效率=定編人數/實際在崗人數）平均值為122.7%，最高值達到138.9%，最低值為111.5%，因此有必要對定員結果進行合理調整。
三、總體思路及成果
本研究以“首創”精神為指引，聚焦基層痛點難點問題，運用“喚醒的資源是最優質的資源”等三個理念，基于多維精益管理研究成果和劃小核算單元理論，以湖州公司為試點，以權限下放和自主經營為機制改革主線，首創全口徑、全成本“”薪酬包干管理機制，將供電所直接用工的績效薪酬和業務外包的人工成本進行打包，核定給基層供電所并下放內部分配權限，構建“大人力資源”管理格局。
以權限下放、自主經營為機制改革創新主線 ，即將權限下放、自主經營作為增強基層組織活力和創造力的重要手段，推動各經營單位根據業務和市場實際創新經營。 一定即以定員為基準 ，根據核算單元經營業務量定員核定包干薪酬，計劃全口徑用工、全成本范圍的薪酬包干（為簡化行文，以下使用的績效薪酬包干、薪酬包干等同此概念），夯實經營單元“增人不增資、減人不減資”的管理基礎。 二掛即掛鉤勞動效率、掛鉤績效結果， 掛鉤勞動效率是適應業務規模的變化，建立與業務增量動態掛鉤的機制，實現包干機制的持續正常運作。掛鉤結果是掛鉤包括組織績效、組織效能等在內的多維質效 評價 結果，不僅關注目標結果，同樣關注投入產出效率，推動公司人工成本向經營效益效率更優的單位傾斜。
四、主要做法
（一）以定員為基準的薪酬包干初核
首先， 明確績效薪酬包干范圍，實施“大人力資源”全口徑薪酬成本包干。一方面，將全民、農電工與供區業務量相關的生產服務績效獎金納入供電所績效薪酬包干范圍內，包括原月度績效獎、月度安全獎、量化工分獎金、臺區電費考核獎、臺區線損考核獎、臺區搶修服務考核獎、加班工資、一定年度績效考核獎等。另一方面，將與業務外包公司約定的業務外包人員部分人工成本納入“”薪酬包干范圍。
根據修正后的定員數，結合現狀分別計算各供電所全民、農電、業務外包用工的需求量：
某類用工定員=某類用工現狀人數/全口徑人員現狀數×供電所修正定員
最后， 結合分類用工需求量和直接用工人均績效工資水平及業務外包標準人工成本水平計算薪酬總包，并將總包下達給各供電所。總包下達后，在管理模式、管轄面積等沒有發生大幅變化的基礎上，原則上年度薪酬總包保持3年不變。落實“放管服”改革要求，充分賦予供電所在總包范圍下的自主管理權限，下放人事任免權、內部考核分配權和外包用工的淘汰建議權，充分給予供電所對外包業務考核權。
（二）與勞動效率掛鉤的薪酬增核
為了適應業務規模的變化，我們鼓勵基層員工積極承擔職責，探討并建立與業務增量相關的薪酬激勵機制，以提高工作效率。這一機制將根據業務增量動態調整薪酬總額，從而引導員工不斷提升工作效率。
通過回歸分析和相關性分析，最終選擇營業總戶數和線路總里長作為業務增量掛鉤的'關鍵指標，建立增量核定模型年底結算，給予各供電所因承擔更多工作而分享更多的績效薪酬。
營業戶數增量獎勵額＝戶均獎勵單價×凈增戶數
配網增量獎勵額＝線路回長獎勵單價×凈增配電線路回長
（三）與績效結果掛鉤的薪酬增核
構建多維經營質效評價模型，全面反映組織績效產出結果與過程，與供電所簽訂《供電所績效考核承包責任書》，建立考核結果與包干額的掛鉤機制。
一是 構建多維質效評價體系。多維質效評價是以組織績效考核為主，以組織效能評價和周邊績效評價為補充，三維一體組成。
多維質效評價得分=組織績效考核得分×80%+組織效能評價得分×20%+周邊績效評價得分
其中組織效能評價以最大化投入產出為目標，從經營效能、運營效能和人力管理效能三個層次構建。周邊績效評價體系組織榮譽積分、員工成長積分歸集而成
組織考核評估分別從自我改進、相對領先兩方面評價， 組織考核得分=效能改進考核×50%+效能領先考核×50%
二是 實施薪酬包干掛鉤激勵。各供電所月度績效薪酬實施月度預發，與月度組織績效考核結果掛鉤后在年底進行增（減）結算。年度使用多維質效評價結果對年度績效獎進行增（減）結算。
每個供電所的月度績效薪酬包核增（減）額（結算）是由以下公式計算得出：該供電所每月績效考核得分總和減去100乘月份數，再乘以單位績效得分獎勵單價，最后乘以該供電所核定用工數。
各供電所年度績效薪酬核增（減）額（結算）=（供電所年度質效考核得分-100）×單位績效得分獎勵單價×供電所用工核定人數
根據供電服務公司的績效薪酬核增（減）結算規則，我們將依據業務外包考核評價情況與業務外包公司進行結算。具體而言，我們將參考績效表現來制定薪酬計劃，并根據實際業績對其進行調整。同時，我們也會與業務外包公司進行積極溝通和合作，以保證項目順利開展，并為客戶提供高質量的服務。
（四）聯動考核深化供電所內部分配
為支撐績效薪酬包干機制的有效落地，推動組織考核與員工考核的聯動，形成壓力的精準傳遞。 一是 將供電所所長和技術人員績效獎金與供電所考核結果直接掛鉤。 二是 指導供電所優化班組人員工時積分激勵機制。指導各供電所根據工作時間、技術要求、安全風險、艱苦程度等用定額分值的形式，對供電所主要工作任務進行量化計分。積極推行積分晾曬，每周公布積分，每月公開績效考核結果，推動考核過程公開透明。提升月度績效在年度考核占比，要求與工時積分掛鉤的供電所人員績效獎金占比達到60%以上，并與員工培訓、評優評先等直接掛鉤。
五、結論及建議
（一）主要結論
一是 實現機制的創新，形成首創研究成果。首創業務外包人工成本納入包干范疇，打破工資按人頭分配的方式，體現兩個掛鉤精準激勵，實現多勞多得、優績優酬，全面改善人力資源投入產出效率。
二是 實現資源的喚醒，助力企業提質增效。湖州公司對用工、薪酬、成本等資源進行挖掘和整合，提升了使用效率。在供電所之間，人均包干總額差距達到19.22%，體現了“干多干少不一樣”；在供電所內部，下放自主管理權限，對員工的考核結果“數字化”，員工月度獎金的最大差距在50%以上，體現了“干好干壞不一樣”。在轄區內業務量同比增加9.4%的情況下，勞動用工凈退出8人，外包成本壓降5%；但通過機制的改革創新，其線損下降4.6%；平均搶修時間縮短48.89%，助推優化營商環境。
三是 實現價值的創造，助推戰略目標落地。從價值創造的角度，推動人力資源從“結構缺員冗員并存”轉為“彈性適配人事相宜”，使干得多干得好者拿得多拿的安，推動價值鏈健康正向循環，為全面支撐多元融合高彈性電網的建設提供了有力保障。湖州公司年內建成省公司“五小+”示范供電所9個和暖心驛站12個，1個服務案例入選浙江省競跑者案例，半年度“獲得電力”指標位列全省第一。
（二）相關建議
“全口徑、全成本”的薪酬包干機制操作簡捷，實踐性強，建議將其向更廣范圍推廣。
一是建議將“XX”的績效薪酬包干機制在全省供電所推廣，提升供電所基本作戰單元的戰斗力。
二是建議逐步將企業內的劃分單元進行細化，包括變電、輸電、營銷等專業領域，以提高人力成本資源的配置效率。
薪酬調研報告 22
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著手展開薪酬調研工作，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調研任務。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業500強列表中前100家企業
3、同行業與本企業有競爭關系的'10 家企業
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發布的薪酬調查資料。
2、委托咨詢公司調查。
3、對本公司流動人員進行調查了解
4、開展問卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
（1） 本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。
（2） 本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。
（3） 本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結構設計不太合理。
2、重點調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務
通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結構進行重新設計。
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隨著20XX年的結束，人們對20XX年的薪酬趨勢產生了濃厚的興趣。隨著全球經濟的發展和變化，薪酬對于員工和雇主來說都是一個關注的焦點。本文將通過調研數據分析20XX年的薪酬趨勢，包括全球范圍內的各行業和地區。
全球薪酬總體趨勢
根據最新的數據顯示，在20XX年末至20XX年初，全球范圍內的薪酬整體呈現出增長的趨勢。這主要得益于全球經濟的持續復蘇以及不同國家和地區的就業市場需求。亞洲地區的薪酬增長幅度較大，其中科技行業的漲幅尤為顯著，而歐美地區的薪酬增速相對穩定，受益于創新產業的迅速發展。
各行業薪酬走勢
在各行業中，科技行業一直是薪酬增長的領頭羊。隨著人工智能、大數據等新興技術的快速發展，科技行業對高端人才的需求持續增加，因此該領域的薪酬水平也呈現出較大的上漲空間。金融行業和醫療保健行業也保持著相對較高的薪酬增長速度，這與金融市場的復蘇和醫療科技的升級有著密切的聯系。而傳統制造業和基礎設施建設領域的'薪酬增長相對緩慢，這與行業結構調整和技術更新的進程有關。
地區薪酬差異
在不同地區，薪酬水平存在著明顯的差異。亞洲地區的一線城市，如北京、上海、東京和新加坡等，由于其高昂的生活成本和激烈的人才競爭，薪酬水平較高，尤其是在科技和金融領域。而歐美地區的紐約、倫敦等國際金融中心也同樣擁有較高的薪酬水平，但需要面對高昂的稅收和生活成本。相比之下，一些新興市場和發展中國家的薪酬水平相對較低，但隨著經濟的快速增長，該地區的薪酬也在逐步提升。
未來趨勢展望
隨著全球經濟的不確定性和變化，20XX年的薪酬趨勢仍舊面臨著一定的挑戰。一方面，在人才短缺和市場競爭激烈的情況下，各行業對高端人才的薪酬投入可能會繼續增加；另一方面，一些行業和地區也將面臨成本控制和效益提升的壓力，薪酬的增長可能會受到一定的限制。因此，企業和個人需要更加關注人才培養和薪酬管理，以應對未來的挑戰。
總的來看，20XX年的薪酬趨勢呈現出多樣化和分化化的特點，整體呈現出增長的態勢，但各行業和地區之間存在較大的差異。在未來的發展中，薪酬管理將成為企業和個人關注的焦點，也需要更多的數據支持和戰略規劃來實現薪酬的合理性和公平性。
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一、引言
在全球化背景下，企業如何設計不同的薪酬體系，如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力，是每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索的重要課題。為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，人力資源管理專業的學生需要進行深入的調查研究。本次調研以明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部為例，對其薪酬體系進行了全面的調查與分析。
二、調查對象與內容
本次調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，調查內容包括薪酬結構、薪酬制度、職位描述與任職資格條件、員工情況分析等。
三、調查方法
本次調查采用與員工面談的方法收集數據與信息，通過深入訪談，了解員工對薪酬的看法，收集薪酬調查數據，分析調查結果，為明一世代（福建）貿易有限公司提供科學的薪酬體系優化建議。
四、調查結果與分析
1、調查對象基本情況
明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部共有員工50人，其中女性20人，男性30人，年齡分布主要在20-35歲之間，工齡分布主要在1-5年之間，學歷主要在大專以上。
2、薪酬結構與薪酬制度
明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，其中貨幣薪酬包括基本工資、獎金、津貼等，非貨幣薪酬包括社保、公積金、年終獎、員工福利等。在薪酬制度方面，公司實行績效考核制度，員工績效與薪酬掛鉤。
3、員工情況分析
調查發現，員工對公司的薪酬待遇普遍滿意，認為公司的'薪酬制度公平，但部分員工對績效考核制度表示壓力較大。
五、建議與結論
根據調查結果，我們建議明一世代（福建）貿易有限公司在保持現有薪酬制度的基礎上，進一步完善績效考核制度，提高員工的工作積極性，同時，可以考慮調整薪酬結構，提高非貨幣薪酬的比例，以提高員工的滿意度和忠誠度，從而促進企業的良好發展。
六、結語
本次調研對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬體系進行了全面的調查與分析，為我們提供了一個深入理解和優化薪酬體系的機會。希望通過本次調研，能夠對明一世代（福建）貿易有限公司的發展有所幫助。
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