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人力資源一級模擬試題
人力資源一級模擬試題
在經(jīng)濟簫條時期，或者企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉型、衰退時期。企業(yè)應選擇( )薪酬策略。
A.滯后
B.混合
C.等待
D.跟隨
參考答案：A
參考解析：滯后型薪酬策強調企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權、期股、員工參股等，那么員工的責任感會提高，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞動生產率也會提高。
[單選題]下列關于反訴的特征，說法不正確的是( )。
A.當事人具有特定性
B.訴訟請求的獨立性
C.不屬于獨立案件
D.訴訟的目的具有對抗性
參考答案：C
參考解析：反訴的特征：
①當事人具有特定性。本訴原告成被告，被告成原告
②訴訟請求的獨立性。與原告本訴不沖突，是獨立案件
③訴訟的目的具有對抗性。
[多選題]組織職業(yè)生涯管理中的角色包括( )。
A.組織最高領導者
B.人力資源管理部門
C.職業(yè)生涯委員會
D.職業(yè)生涯指導顧問
E.直接上級
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
組織職業(yè)生涯管理中的角色定位
(一)組織最高領導者
(二)人力資源管理部門
(三)職業(yè)生涯委員會：企業(yè)最高領導者、HR部門的負責人，職業(yè)指導顧問，部分高級管理人員以及組織外部專家
(四)職業(yè)生涯指導顧問
(五)直接上級
(六)直接下級
(七)同級
[單選題]激勵理論包括( )。
A.需要層次論
B.雙因素理論
C.需要類別理論
D.分享理論
參考答案：D
參考解析：
激勵理論
需要層次理論：生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)
雙因素理論：保健因素與激勵因素
需要類別理論：權力需要、合群需要、成就需要
期望理論：效價、期望、工具
[多選題]關于戰(zhàn)略，下列說法正確的是( )。
A.技術開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的
B.職能戰(zhàn)略是推動總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略
C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內涵擴大再生產的發(fā)展模式，
D.從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)集團制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略
E.按照企業(yè)戰(zhàn)略學的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內部導向戰(zhàn)略和外部導向戰(zhàn)略
參考答案：B,C,E
[多選題]公文筐測試的不足有( )。
A.評分較困難
B.不夠經(jīng)濟
C.表達能力受到限制
D.發(fā)揮受到局面表達能力的限制
E.試題對被試能力發(fā)揮影響比較大
參考答案：A,B,D,E
參考解析：
公文筐測試存在的不足
評分比較困難不夠經(jīng)濟
被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制
試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大
[多選題]工作組織的壓力源主要有( )。
A.工作本身因素
B.組織中的角色
C.職業(yè)發(fā)展
D.組織結構與氣候
E.組織中的人際關系
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
工作組織中的壓力源
工作本身：工作太多或太少，面臨時間壓力，工作經(jīng)常變化及工作失誤會造成的嚴重影響
組織中的角色：角色模糊和角色沖突，對人或對事負有責任
職業(yè)發(fā)展：提升過快，提升不足，社會地位低下，缺乏職業(yè)保障以及信心受阻
組織結構與環(huán)境：在決策中缺乏參與，領導對工作限制太多以及干涉人際交往
組織中的人際關系：與上級、同事相處是否融洽，工作是否經(jīng)常獲得支持。
[單選題]在科學管理時期，泰勒等人所倡導的是( )理論。
A.科學實驗方法
B.動作與時間研究
C.動作與時間探討
D.科學實驗研究方式
參考答案：B
參考解析：泰勒：(1)提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量” ;(2)勞動方法標準化和差別計件工資制度;(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。
[單選題]構建崗位勝任特征模型的定性研究不包括( )。
A.回歸分析法
B.專家評分法
C.編碼字典法
D.頻次選拔法
參考答案：A
參考解析：
構建崗位勝任特征模型的基本方法
定性方法：編碼字典法、專家評分法、頭腦風暴法
專家評分法主要以德爾菲法為主，專家會議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名。
定量方法：t檢驗分析、因子分析、相關分析、回歸分析、聚類分析
[單選題]對員工變動率主要變量的測量與分析一般不包括( )。
A.對員工工作滿意度的測量與分析評價
B.員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價
C.對員工崗位滿意度的測量與分析評價
D.員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價
參考答案：C
參考解析：常見的員工變動率變量：員工工作滿意度，企業(yè)內未來發(fā)展預期，非工作影響因素及其對工作行為的影響，員工流動行為傾向，企業(yè)外其他工作機會的預期與評價
[單選題]績效管理系統(tǒng)設計方法體系不包括( )。
A.目標管理
B.綜合管理
C.關鍵績效指標
D.平衡計分卡
參考答案：B
參考解析：企業(yè)績效評價理論與實踐的改革：客戶關系管理(CRM)體系，目標管理理論(MBO)，關鍵績效指標(KPI)，平衡積分卡(BSC)
[多選題]對于那些沒有通過最后錄用決策的候選人進行反饋時，下列說法正確的是( )。
A.不要隨意對候選人的性格做出評論或指責
B.讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡?/p>
C.先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價
D.不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)
E.最好請受過訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進行反饋
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
對于那些沒有通過最后錄用決策的候選人的反饋
①最好請受過訓練的參與招聘流程設計的人親自對候選人進行反饋。
②不要隨意對候選人的性格做出評論或指責。
③列舉候選人說過或做過的事例請他們再解釋一下。
④讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/p>
⑤先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。
⑥向候選人強調之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。
⑦不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分數(shù)。
[多選題]實施培訓開發(fā)戰(zhàn)略的保障措施包括( )
A.文化保障
B.制度保障
C.資金保障
D.人員保障
E.風險防范
參考答案：A,B,D,E
參考解析：
實施培訓開發(fā)戰(zhàn)的保障措施
(一)文化保障：培訓文化對企業(yè)培訓的保障：營造積極向上的學習氛圍，搭建內部學習交流的平臺，與外界建立良好的合作關系，充分調動企業(yè)的培訓資源
(二)制度保障
培訓政策：員工培訓的時間和費用安排，相關制度保障
制度保障不僅是企業(yè)培訓政策的落實保障，也是培訓順利實施的保障，是培訓效率和效果的保障手段
(三)組織保障：企業(yè)高層領導、人力資源部、培訓部門之間的合理分工與配合是企業(yè)培訓得以順利開展的保障
(四)人員保障
(五)風險防范
內在風險：培訓觀念的風險，培訓技術風險(需求不明確，未與發(fā)展目標結合，培訓內容、師資、方式選擇有偏差，缺乏針對性)
外在風險：培訓后人才流失，專業(yè)技術保密難度增大，培訓收益風險
(六)效果保障
[單選題]選拔晉升候選人的方法不包括( )。
A.配對比較法
B.末位淘汰法
C.評價中心法
D.升等考試法
參考答案：B
參考解析：
選擇晉升候選人的方法
配對比較法：逐一對比
主管評定法
評價中心法：適用于管理人員
升等考試法：成績占60%-70%，工作績效占30%-40%
綜合選拔法
[多選題]企業(yè)集團人力資本管理層次主要包括( )。
A.集團總公司董事會對集團總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理
B.集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內部人力資本的管理
C.集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理
D.成員企業(yè)內部的人力資本管理
E.母公司對一級或多級子公司人力資本分管理
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括：
(1)集團總公司董事會對集團總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理;
(2)集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內部人力資本的管理;
(3)集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理;
(4)成員企業(yè)內部的人力資本管理;
(5)母公司對一級或多級子公司人力資本分管理。
[多選題]日本型管理體制的企業(yè)集團經(jīng)理會的職責包括( )。
A.決定集團的對外活動B.決定成員公司領導層的人事問題
C.在集團成員公司之間進行調整組合
D.決定集團成員公司組成共同投資公司
E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計劃和生產計劃
參考答案：A,B,C,D
[多選題]職業(yè)生涯指導顧問的任務主要有( )。
A.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢
B.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作
C.協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一系列方法，一明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等
D.協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因為所處崗位級別及部門情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內部的人事變動
E.負責研究有關管理人員的聘用和管理問題
參考答案：A,B,C,D
參考解析：
職業(yè)生涯指導顧問的任務
直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢
幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作
協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一系列方法，一明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等
協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因為所處崗位級別及部門情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內部的人事變動
[單選題]在科學管理時期，泰勒等人所倡導的是( )理論。
A.科學實驗方法
B.動作與時間研究
C.動作與時間探討
D.科學實驗研究方式
參考答案：B
參考解析：泰勒：(1)提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量” ;(2)勞動方法標準化和差別計件工資制度;(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。
[單選題]( )被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。
A.泰勒
B.謝爾曼
C.歐文
D.韋奧爾
參考答案：C
參考解析：戰(zhàn)性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的必然結果
(1)經(jīng)驗管理時期：歐文創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。
(2)科學管理時期：泰勒，(1)提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量” ;(2)勞動方法標準化和差別計件工資制度;(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。
(3)現(xiàn)代管理時期：梅奧，主要研究成果是霍桑實驗。
后期行為科學理論
主要有：需要層次理論(馬斯洛)、雙因素理論(赫茨伯格)、X-Y理論(麥格雷戈)、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標理論、挫折理論、強化理論等
(4)后現(xiàn)代管理
在原有系統(tǒng)理論—系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎上，出現(xiàn)了耗散結構論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學。
[單選題]針對企業(yè)集團需要在內部設立的勞務派遣公司屬于()。
A.智囊機構
B.獨立型職能機構
C.依托型職能機構
D.專業(yè)機構和專業(yè)中心
參考答案：D
[單選題]戰(zhàn)略導向培訓配套體系建設中，( )企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證。
A.財務資源
B.培訓制度
C.信息資源
D.人力資源
參考答案：B
參考解析：戰(zhàn)導向培訓配套體系建設
(一)戰(zhàn)導向的培訓制度體系建設
培訓制度是企業(yè)員工培訓工作健康發(fā)展的根本保證
(二)戰(zhàn)導向的企業(yè)文化體系建設
戰(zhàn)導向的培訓文化建設是從組織戰(zhàn)的需要出發(fā)，按照以人為本的管理思想，強調員工是企業(yè)文化的主體、是文化的創(chuàng)造者和傳播者
(三)戰(zhàn)導向的后勤支撐體系建設
人力資源，財務資源，設備資源，信息資源，技術資源
[單選題]邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性不包括( )。
A.常規(guī)性
B.嚴密性
C.推理性
D.穩(wěn)定性
參考答案：C
參考解析：邏輯思維在創(chuàng)新中的作用
積極作用：發(fā)現(xiàn)問題、直接創(chuàng)新、篩選設想、評價成果、推廣應用、總結提高
局限性：常規(guī)性、嚴密性、穩(wěn)定性
[單選題]員工績效管理診斷問卷中的主體部分主要是問卷的( )部分。
A.問題
B.基本信息
C.意見征詢
D.說明
參考答案：A
參考解析：
績效管理調查問卷：
基本信息：問卷填寫者的相關信息
問卷說明：問卷的目的，填寫方法，填寫原則
主體部分：問題部分
意見征詢：設置在末尾，填寫對本次問卷調查的意見和建議
[多選題]職業(yè)心理測試的主要手段是( )。
A.學業(yè)成就測試
B.職業(yè)興趣測試
C.職業(yè)能力測試
D.職業(yè)人格測試
E.投射測試
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
職業(yè)心理測試的種類
[單項]意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補智慧的`缺陷。而智慧永遠也填補不了道德的缺陷。”與這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是（ ）。
A．君子敏于言而慎于行
B．才者，德之資也；德者，才之帥也
C．專心致志，以事其業(yè)
D．人無禮則不立，事無禮則不成
參考答案：B
[多項]根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（ ）。
A．個人在賬外暗中收受回扣的，以受 賄論處
B．經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣
C．中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬
D．經(jīng)營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現(xiàn)金
參考答案：A,B,D
【多項】一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（ ）。
A．個人目標與團隊目標一致
B．員工對團隊不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求
C．團隊領袖具有說一不二的權威影響力
D．團隊成員具有強烈的歸屬感
參考答案：A,D
【多項】和基本年薪掛鉤的風險抵押金模式包括（ ）模式。
A．J
B．N
C．Y
D．G
E．WX
參考答案：B,C,D,E
【多項】跟隨型薪酬戰(zhàn)略（ ）。
A．是企業(yè)最常用的薪酬策略
B．要確保員工在未來獲得其他形式的收入
C．根據(jù)不同員工群體制定不同的薪酬策略
D．力圖使企業(yè)的薪酬成本明顯低于競爭對手
E．使企業(yè)在吸納員工的能力上接近競爭對手
參考答案：A,E
【多選】關于PCI考評，說法正確的有（ ）。
A．通過整體核算的形式進行
B．適用于360度考評或l80度考評
C．考察員工與崗位在勝任特征上的匹配度
D．可以通過績效管理委員會的否決考評來進行
E．考評標準是基于勝任特征發(fā)展目標而設計的任務績效目標
參考答案：B,C,E
【多選】關于工作態(tài)度指標，說法正確的有（ ）。
A．和工作指標結果相沖突
B．和職位級別、能力大小無關
C．是工作能力向工作業(yè)績轉換的“中介”
D．積極的工作態(tài)度能將能力完全轉換為工作業(yè)績
E．一般情況下，行政崗位的重要性大于銷售崗位
參考答案：B,C
【多選】關于績效棱鏡，說法正確的有（ ）。
A．以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點
B．能表現(xiàn)組織內部的復雜性
C．考慮到了組織的所有利益相關者
D．能為了解組織績效提供相關聯(lián)的多維視角
E．績效棱鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關者等四個維度
參考答案：B,C,D
【多選】依靠自己獨立進行思考對克服（ ）有所幫助。
A．習慣性思維障礙
B．權威型思維障礙
C．從眾型思維障礙
D．書本型思維障礙
E．直線型思維障礙
參考答案：B,C,D,E
【單選】（ ）模式風險抵押金是基礎年薪的50％。
A．N
B．Y
C．G
D．WX
參考答案：A
參考解析：1、G模式，風險收入50%提為風險抵押金。2、N模式，基礎年薪50%提為風險抵押金。3、Y模式：基本年薪的2倍繳納風險抵押金。
4、WX模式：現(xiàn)金一次性交足。每年風險工資20%-50%增加風險抵押金，目標值下降20%以內的，扣除50%-100%風險抵押金。超過20%的，全額扣除風險抵押金。
【單選】分解部門KPl要采用（ ）。
A．戰(zhàn)略地圖
B．任務分工矩陣
C．目標分解魚骨圖
D．崗位職責說明書
參考答案：C
參考解析：戰(zhàn)地圖是提煉企業(yè)KPI的，任務分工矩陣則是分解企業(yè)PKI到各部門，而分解部門KPI則是通過運用魚骨圖進行目標分解的。因此，應選C。
【單選】采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（ ）。
A．激勵產品創(chuàng)新和技術變革
B．研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重
C．以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系
D．關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義
參考答案：B
【單選】在薪酬交易模式中，家庭式的交易模式傾向于（ ）。
A．高薪一低責任
B．高薪一高責任
C．低薪～低責任
D．低薪～高責任
參考答案：D
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