中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》試題及答案
在學(xué)習(xí)、工作生活中，我們或多或少都會接觸到試題，試題是考核某種技能水平的標(biāo)準(zhǔn)。你知道什么樣的試題才是好試題嗎？下面是小編整理的中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》試題及答案，僅供參考，大家一起來看看吧。
中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》試題及答案 1
一、單項選擇題
1.關(guān)于人員甄選正確的陳述是( )。
A.這一階段中對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期是最為關(guān)鍵性的事件
B.這一階段主要依據(jù)管理者的判斷，技術(shù)性含量不高
C.組織所需要的人員一定是最優(yōu)秀的人員
D.最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門作出
【正確答案】：A
【答案解析】：本題考查人員甄選的相關(guān)內(nèi)容。人員甄選階段的技術(shù)性最強，所以選項B錯誤。組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的，所以選項C錯誤。最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門作出，所以選項D錯誤。參見教材P108
2.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質(zhì)是( )。
A.工作成熟度
B.領(lǐng)導(dǎo)效能
C.需要層次
D.勝任特征
【正確答案】：D
【答案解析】：本題考查勝任特征的定義。勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質(zhì)。參見教材P109
3.下面有關(guān)效標(biāo)參照的說法不正確的是( )。
A.按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)可以預(yù)測效標(biāo)群體工作優(yōu)劣
B.效標(biāo)參照對于定義勝任特征很關(guān)鍵
C.一個特征品質(zhì)即使對現(xiàn)實世界不能預(yù)測什么有意義的差異，也可稱之為勝任特征
D.最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格績效
【正確答案】：C
【答案解析】：一個特征品質(zhì)如果對現(xiàn)實世界不能預(yù)測什么有意義的差異，則不能稱之為勝任特征。因此選C。參見教材P110
4.要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以( )為主。
A.問卷調(diào)查法
B.行為事件訪談法
C.專家小組法
D.全方位評價法
【正確答案】：B
【答案解析】：選項ABCD都可以獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。參見教材P111
5.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是( )。
A.知識
B.動機
C.技能
D.注意力
【正確答案】：C
【答案解析】：本題考查人員選拔常用具體預(yù)測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。參見教材P113
6.下列關(guān)于人員甄選的實施過程表述正確的是( )。
A.體驗不合格在應(yīng)聘面試的前面
B.各種測試在應(yīng)聘面試的前面
C.體驗不合格在各種測試的前面
D.核查所填資料在接待應(yīng)聘者的前面
【正確答案】：B
【答案解析】：人員甄選的實施過程為：接待應(yīng)聘者→篩選申請材料→核查所填資料→各種測試→應(yīng)聘面試→體驗不合格→試用期考察→正式錄用。參見教材P114圖7-2
7.在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)將()作為人員選擇的第一步可以減少工作量和降低成本。
A.雇用面試
B.個人簡歷
C.選擇測試
D.身體檢查
【正確答案】：B
【答案解析】：在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。參見教材P114
8.與精心設(shè)計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是( )。
A.規(guī)范統(tǒng)一
B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的.自我表達(dá)
C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
D.可能存在自我夸大的傾向
【正確答案】：D
【答案解析】：本題考查簡歷的特點。個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。所以選項B錯誤。由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內(nèi)容的隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。所以選項AC錯誤。參見教材P114-115
9.下列不屬于申請表主要內(nèi)容的是( )。
A.有關(guān)申請人的主觀信息
B.申請人過去的成長與進(jìn)步情況
C.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機
D.可以幫助組織預(yù)期求職者實際工作績效的信息
【正確答案】：A
【答案解析】：本題考查申請表的主要內(nèi)容，其中之一是有關(guān)申請人的客觀信息，而不是主觀信息，因此選A。參見教材P115
10.企業(yè)最常用的測試手段是( )。
A.筆試
B.面試
C.心理測驗
D.評價中心
【正確答案】：B
【答案解析】：面試是企業(yè)最常用的測試手段。參見教材P116
11.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，正確的是( )。
A.對求職者的技能要求非常高
B.可靠性和準(zhǔn)確性比較低
C.沒有應(yīng)遵循的特別形式
D.方便主持人控制局面
【正確答案】：D
【答案解析】：本題考查結(jié)構(gòu)化面試特點。結(jié)構(gòu)性面試一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學(xué)生，其求職技能一般不高，所以選項A錯誤。結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點之一是可靠性和準(zhǔn)確性較高，所以選項B錯誤。面試通常從相同的問題開始，所以選項C錯誤。參見教材P117
12.只對重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是( )。
A.行為事件面談法
B.情景面試
C.半結(jié)構(gòu)性面試
D.非結(jié)構(gòu)性面試
【正確答案】：C
【答案解析】：半結(jié)構(gòu)性面試是只對重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。參見教材P118
13.下列不屬于能力測驗的是( )。
A.職業(yè)能力測驗
B.特殊能力測驗
C.智力測驗
D.投射法測驗
【正確答案】：D
【答案解析】：能力測驗主要包括智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。參見教材P119
14.主要考察在指定時間內(nèi)，對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報、電話記錄等的評價中心形式是( )。
A.角色扮演
B.文件筐作業(yè)
C.管理游戲
D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
【正確答案】：B
【答案解析】：本題考查評價中心的形式。題干中體現(xiàn)出的是文件筐作業(yè)這種形式。參見教材P121
15.一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度，即一個測驗確實測試了它預(yù)期測試的東西，這一指標(biāo)被稱作心理測驗的( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.難易度
【正確答案】：C
【答案解析】：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。參見教材P123
二、多項選擇題
1.研究發(fā)現(xiàn)勝任特征主要包括的內(nèi)容有( )。
A.知識和技能
B.社會角色
C.自我概念
D.綜合素質(zhì)
E.動機/需要
【正確答案】：ABCE
【答案解析】：研究發(fā)現(xiàn)勝任特征主要包括的內(nèi)容有知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機/需要。參見教材P109
2.根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。
A.社會角色
B.知識
C.技能
D.自我概念
E.動機/需要
【正確答案】：ADE
【答案解析】：選項BC屬于表層的勝任特征。參見教材P109
3.下列屬于斯彭斯提出的成就特征的勝任特征的是( )。
A.主動性
B.靈活性
C.成就欲
D.公關(guān)能力
E.關(guān)注秩序和質(zhì)量
【正確答案】：ACE
【答案解析】：斯彭斯提出的成就特征的勝任特征包括成就欲、主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。參見教材P110
4.勝任特征模型對人力資源管理活動的作用主要包括( )。
A.工作分析
B.人員選拔
C.績效考核
D.員工培訓(xùn)
E.明確目標(biāo)
【正確答案】：ABCD
【答案解析】：本題考查勝任特征模型的作用。勝任特征模型對人力資源管理活動的作用主要體現(xiàn)在工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵。參見教材P110
5.在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素有( )。
A.情緒
B.記憶力
C.氣質(zhì)
D.注意力
E.人格
【正確答案】：ACE
【答案解析】：選項BD屬于智力因素。參見教材P113
6.下列屬于智力因素的有( )。
A.注意力
B.記憶力
C.感知力
D.情緒
E.氣質(zhì)
【正確答案】：ABC
【答案解析】：選項DE屬于非智力因素。參見教材P113
7.筆試的形式一般包括( )。
A.論文形式的筆試
B.測驗形式的筆試
C.閉卷形式的筆試
D.開卷形式的筆試
E.半開卷形式的筆試
【正確答案】：AB
【答案解析】：筆試的形式一般包括文形式的筆試和測驗形式的筆試。參見教材P115
8.測驗形式的筆試具有( )。
A.易于觀察應(yīng)聘者的創(chuàng)造力及材料概括能力
B.一次測試可以出比較多的題目
C.應(yīng)試者的心理壓力小
D.成績評定比較客觀
E.能測驗書面表達(dá)能力
【正確答案】：BCD
【答案解析】：選項AE是論文形式的筆試的優(yōu)點。參見教材P115
9.結(jié)構(gòu)性面試的優(yōu)點不包括( )。
A.可靠性和準(zhǔn)確性比較高
B.不遵循特別的形式
C.面試通常從相同的問題開始
D.評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法靈活
E.主持人易于控制局面
【正確答案】：BD
【答案解析】：結(jié)構(gòu)性面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法。所以選項BD錯誤。參見教材P117
10.智力測驗一般測量的是( )。
A.記憶
B.情緒
C.動機
D.詞匯
E.數(shù)字
【正確答案】：ADE
【答案解析】：智力測驗一般測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力。參見教材P119
11.心理測驗中，特殊能力測驗一般測量的是( )。
A.機械能力
B.記憶能力
C.音樂才能
D.文字才能
E.口頭表達(dá)能力
【正確答案】：ACD
【答案解析】：本題考查心理測驗中能力測驗的相關(guān)內(nèi)容。選項BE屬于智力測驗范疇。參見教材P119
12.關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。
A.應(yīng)當(dāng)把測驗作為唯一的人員選拔工具
B.應(yīng)當(dāng)對測驗進(jìn)行修訂
C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗記錄
D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名
【正確答案】：BCD
【答案解析】：本題主要考查實施心理測驗需要注意的問題。應(yīng)當(dāng)把心理測驗作為補充工具，而不能當(dāng)成唯一的人員選拔工作，所以選項A不選。選項E沒有作出此點要求，所以也不選。參見教材P120
13.下列有關(guān)評價中心的陳述，正確的有( )。
A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題
B.文件筐測驗對時間的要求相對比較寬松，強調(diào)完成結(jié)果的質(zhì)量
C.角色扮演主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動
D.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
E.管理游戲趣味性比較強，能引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識
【正確答案】：ACDE
【答案解析】：文件筐測驗對時間的要求非常苛刻，強調(diào)在指定時間內(nèi)完成指定的工作任務(wù)。所以選項B錯誤。參見教材P120-121
14.在人員選拔中常用的信度指標(biāo)有( )。
A.評分者信度
B.同測信度
C.內(nèi)部一致性信度
D.復(fù)本信度
E.重測信度
【正確答案】：ACDE
【答案解析】：選項B屬于干擾項，沒有這種說法。參見教材P121-122
中級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》試題及答案 2
一、單項選擇
1、 在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當(dāng)中的（ B ）：
A、 平等保護(hù)
B、 全面保護(hù)
C、 優(yōu)先保護(hù)
D、 基本保護(hù)
2、 勞動爭議，廣義的是指與（ C ）有關(guān)的一切爭議。
A、 勞動合同
B、 集體勞動合同
C、 勞動關(guān)系
D、 勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)
3、 勞動法的基本宗旨是（ D ）：
A、 調(diào)整社會勞動關(guān)系
B、 確定社會勞動標(biāo)準(zhǔn)
C、 規(guī)范勞動市場
D、 保護(hù)勞動者的合法權(quán)益
4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ C ）：
A、 人力資源招聘與配置工作
B、 職務(wù)設(shè)計與崗位說明
C、 制定人力資源規(guī)劃
D、 績效考核工作
5、 工作分析，是( C )組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。
A、 收集、整理、綜合
B、 收集、分析、整理
C、 收集、整理、綜合
D、 收集、綜合、整理
6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（ C ）：
A、1/5
B、1/4
C、1/3
D、不確定
7、 當(dāng)員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長時間不得超過( C )：
A、6個月
B、3個月
C、1個月
D、15天
8、 對員工的績效考評可以有三種，即（ C ），而對公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。
A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核
B、 業(yè)績考核、平時考核
C、 年度考核、平時考核、專項考核
D、 月度考核、年度考核
A、 績效分析、人員分析、組織分析 B、 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析
C、 績效分析、工作分析
D、 組織分析、個人分析
10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ B ）：
A、 優(yōu)化原則
B、 能級對應(yīng)原則
C、 人盡其才原則
D、 以人為本原則
15、 當(dāng)發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人（ D ）所在地仲裁委員會受理。
A、 檔案關(guān)系
B、 勞動合同關(guān)系
C、 戶口關(guān)系
D、 工資關(guān)系
16、 經(jīng)濟(jì)運行主體，可以分為（ A ）三個層面。
A、 個人、企業(yè)、社會
B、 個人、企業(yè)、國家
C、 個人、企業(yè)、經(jīng)濟(jì)
D、 個人、社會、國家
17、 中觀勞動力供給，是（ B ）的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。
A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè)
B、 產(chǎn)業(yè)、部門
C、 區(qū)域經(jīng)濟(jì)
D、 社會經(jīng)濟(jì)
18、 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（ A ）：
A、 潛在性失業(yè)
B、 隱蔽性失業(yè)
C、 不充分就業(yè)
D、 停滯性失業(yè)
19、 勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為（ D ）。
A、 總量性失業(yè)
B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)
C、 選擇性失業(yè)
D、 摩擦性失業(yè)
20、 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素（ C ）兩者之和。
A、 流動趨勢
B、 勞動要素配置關(guān)系
C、 交換關(guān)系
D、 市場配置關(guān)系
21、 就業(yè)服務(wù)，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制A、 市場化 B、 與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合
C、 規(guī)范化
D、 標(biāo)準(zhǔn)化
22、 雇主最后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做（ B ）。
A、 彈性生產(chǎn)力概念
B、 邊際生產(chǎn)力概念
C、 彈性勞動關(guān)系
D、 邊際勞動關(guān)系
23、 狹義的（ B ），是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。
A、 工資政策
B、 收入政策
C、 工資保護(hù)政策
D、 工資導(dǎo)向政策
24、 勞動監(jiān)督檢查時值（ A ）以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。
A、 縣級
B、 地區(qū)級
C、 市級
D、 省級
25、 在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計中，預(yù)值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)（ C ）時，計算機將拒絕接受。
A、 不全面
B、 不準(zhǔn)確
C、 超出范圍
D、 邏輯錯誤
以上1-25題，為基礎(chǔ)知識部分，來自《基礎(chǔ)知識》教材
26、 （ B ）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。
A、 管理寬度、管理跨度
B、 管理幅度、管理層次
C、 管理層次、管理幅度
D、 管理幅度、管理寬度
27、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（ D ）年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。
A、2
B、3
C、4
D、5
28、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做（ A ）的制定。
A、 企業(yè)人員計劃
B、 人力資源發(fā)展計劃
D、 人力資源管理計劃 29、 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)（ B ）調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。
A、 降低
B、 提高
C、 持平
D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行
以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容
30、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（ B ）。
A、 確保質(zhì)量原則
B、 公平公正原則
C、 雙向選擇原則
D、 效率優(yōu)先原則
41、 績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（ B ）。
A、 績效溝通
B、 績效目標(biāo)的制定
C、 持續(xù)的`績效溝通
D、 績效評價標(biāo)準(zhǔn)
42、 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（ A ）。
A、 工作態(tài)度考評
B、 責(zé)任感考評
C、 開拓性考評
D、 工作熱情考評
43、 以員工行為為對象進(jìn)行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（ C ）等。
A、 書面法
B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
C、 硬性分配法
D、 生產(chǎn)能力衡量法
44、 在對員工進(jìn)行能力考評時，一般分為基本能力和（ B ）兩個部分。
A、 業(yè)務(wù)性能力
B、 經(jīng)驗性能力
C、 創(chuàng)新性能力
D、 寫作性能力
以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容
45、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在（ B ）、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。
A、 成熟的
B、 不成熟的
C、 規(guī)模很大的
D、 規(guī)模很小的
46、 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是（ C ）。
A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度
B、 崗位的等級高低
D、 崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 47、 在工資獎金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應(yīng)（ A ）。
A、 重新調(diào)整薪酬等級方案
B、 保持原有工資水平
C、 降低工資水平
D、 薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
48、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ E ）：
A、 合理性原則
B、 必要性原則
C、 計劃性原則
D、 協(xié)調(diào)性原則
E、 標(biāo)準(zhǔn)化原則
49、 單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ C ）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設(shè)立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。
A、20日
B、25日
C、30日
D、兩個月內(nèi)
50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是（ C ）：
A、 崗位分析
B、 了解勞動力需求關(guān)系
C、 薪酬調(diào)查
D、 了解企業(yè)的財力狀況
51、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（ C ）：
A、125元
B、130元
C、135元
D、140元
以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容
52、 勞動關(guān)系管理制度以（ B ）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。
A、 勞動者
B、 企業(yè)
C、 勞動管理部門
D、 勞動法律
53、 勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個角度來說，制定勞動關(guān)系管理制度必須（ D ）。
A、 公平合理
B、 平等自愿
C、 互惠互利
D、 有企業(yè)員工的參與
54、 由于勞動法律關(guān)系是（ B ），即勞動合同主體即是權(quán)利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對方履行義務(wù)。
A、 雙向關(guān)系
B、 雙務(wù)關(guān)系
C、 勞動關(guān)系
55、 對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的（ D ）確定。
A、1/6
B、1/8
C、1/10
D、1/12
56、 對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟(jì)補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金以外，還須按照經(jīng)濟(jì)補償金數(shù)額的（ C ）支付額外經(jīng)濟(jì)補償金。
A、30%
B、40%
C、50%
D、60%
57、 我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方（ B ），并各確定一名首席代表進(jìn)行協(xié)商。
A、 代表數(shù)量相等，各方為3-7名
B、 代表數(shù)量相等，各方為3-10名
C、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名
D、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-10名
58、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應(yīng)的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（ B ）：
A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道
B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道
C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道
D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道
59、 企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（ A ）：
A、 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程
B、 特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程
C、 野外施工安全技術(shù)規(guī)程
D、 特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程
60、 我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和（ B ）：
A、 工作現(xiàn)場教育
B、 組織班組教育
C、 安全知識教育
D、 勞動保護(hù)教育
以上52-60題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容
二、 多項選擇
請您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當(dāng)中。
1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ACD ）：
A、 誠實公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是
B、 人盡其才、能置其位
C、 有效激勵、促進(jìn)和諧
D、 勤勉好學(xué)、追求卓越
E、 科學(xué)管理、合理配置
A、 人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規(guī)范中進(jìn)行 B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定
C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作
D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展
E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)
3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ABCD ）：
A、 職業(yè)守則
B、 國家法律
C、 地方法律法規(guī)
D、 勞動法
E、 企業(yè)的規(guī)章制度
4、 地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為（ ABCD ）：
A、 企業(yè)規(guī)章制度
B、 地方法律法規(guī)
C、 勞動法
D、 職業(yè)守則
以上1-4位職業(yè)道德題目
5、 我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為（ ABC ）：
A、 內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。
B、 職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序予以處理。
C、 內(nèi)部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。
D、 勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。
6、 企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴(yán)格的要求，這些要求可以歸結(jié)為（ ABCD ）。
A、 及時性
B、 準(zhǔn)確性
C、 適用性
D、 經(jīng)濟(jì)性
E、 有效性
7、 為了使的崗位設(shè)計能夠滿足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對工作崗位進(jìn)行設(shè)計與在設(shè)計的方法之一，它包括以下兩個方面的內(nèi)容（ BD ）：
A、 工作內(nèi)容豐富化
B、 工作擴大化
C、 縱向擴大法
D、 工作多樣化
E、 工作滿負(fù)荷
8、 自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員（ ABCD ）：
A、 退休
B、 退職
C、 離休
D、 辭職
E、 解聘
A、 原始成本 B、 重置成本
C、 實際成本
D、 標(biāo)準(zhǔn)成本
E、 直接成本
以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容
10、 招聘工作主要分為四個步驟，它們是（ ABCD ）：
A、 招募
B、 面試
C、 選擇
D、 錄用
E、 評估
11、 一個單位的組織工作，一般可以分為四個級別，即（ ABCE ）：
A、 決策層
B、 管理層
C、 執(zhí)行層
D、 領(lǐng)導(dǎo)層
E、 執(zhí)行層
12、 工作信息分析方法中，工作分析者通過實際參與工作已掌握有關(guān)工作要求的第一手材料的方法叫做（ B ）：
A、 工作日志法
B、 工作實踐法
C、 典型事例法
D、 直接觀察法
E、 工作表演法
13、 招聘申請表的內(nèi)容，主要根據(jù)（ A ）來確定，并考慮本企業(yè)的（ C ）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計。
A、 工作說明書
B、 職務(wù)分類
C、 招聘目的
D、 招聘計劃
E、 部門設(shè)置
14、 下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（ ABC ）：
A、 人才交流中心
B、 上門招聘
C、 獵頭公司
D、 招聘洽談會
E、 熟人推薦
15、 人力資源核心能力開發(fā)主要包括（ ABC ）：
A、 招聘與配置
B、 培訓(xùn)與開發(fā)
C、 職業(yè)生涯設(shè)計
D、 薪酬計劃
E、 績效管理
16、 能力測試適用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內(nèi)容一般有A、 普通能力傾向測試 B、 特殊職業(yè)能力測試
C、 管理能力發(fā)展測試
D、 心理運動機能測試
E、 銷售能力測試
17、 應(yīng)聘人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個標(biāo)準(zhǔn)（ ABC ）：
A、 以人為標(biāo)準(zhǔn)
B、 以職位為標(biāo)準(zhǔn)
C、 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)
D、 以企業(yè)需要為標(biāo)準(zhǔn)
E、 以發(fā)展?jié)摿闃?biāo)準(zhǔn)
以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容
18、 企業(yè)各個方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同，但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓(xùn)的目的或宗旨、培訓(xùn)制度的實施辦法、（ BCD ）等。
A、 培訓(xùn)的方法與途徑
B、 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與執(zhí)行
C、 培訓(xùn)制度的解釋
D、 培訓(xùn)制度的修訂
E、 培訓(xùn)合同的條款
19、 在培訓(xùn)對象中，挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓(xùn)需求信息，我們稱這種培訓(xùn)需求信息收集方法為（ AB ）：
A、 面談法
B、 重點團(tuán)隊分析法
C、 觀察法
D、 頭腦風(fēng)暴法
E、 工作任務(wù)分析法
20、 合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有（ ABE ）：
A、 縱向發(fā)展
B、 橫向發(fā)展
C、 綜合發(fā)展
D、 單向發(fā)展
E、 縱向-橫向發(fā)展
21、 企業(yè)的培訓(xùn)成本一般可以分為（ AB ）：
A、 直接資本費用
B、 間接資本費用
C、 培訓(xùn)表象成本
D、 培訓(xùn)成本
E、 會計核算成本
以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容
22、 按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有（ ABD ）：
A、 量表評定法
B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
C、 排隊法
D、 書面法
以上22題共一分為考核與評價內(nèi)容 23、 起草單項薪酬制度的程序為（ ABCD ）：
A、 準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱
B、 界定制度的作用對象與范圍
C、 明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn)
D、 明確該項薪酬管理制度的所有工作內(nèi)容
E、 提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)
24、 當(dāng)用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給與員工月工資報酬的（ BD ）的補償金。
A、20%
B、25%
C、30%
D、四分之一
E、五分之一
25、 設(shè)定（ A ），首先需要確定崗位數(shù)目，并對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確的定義，然后將評家港位于標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行對比，進(jìn)而完成（ C ）。
A、 薪酬等級
B、 崗位定級
C、 崗位評價
D、 崗位描述
E、 崗位設(shè)定
26、 本質(zhì)上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以（ BC ）形式支付給員工。
A、 貨幣
B、 實物
C、 服務(wù)
D、 代用貨幣
E、 獎金
27、 我國的社會保險體系主要包括（ ABCDE ）：
A、 養(yǎng)老保險
B、 失業(yè)保險
C、 工傷保險
D、 醫(yī)療保險
E、 生育保險
28、 企業(yè)薪酬等級比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級類型在（ AB ）企業(yè)中比較常見。
A、 成熟的
B、 等級型
C、 業(yè)務(wù)靈活性強的
D、 小型的
E、 業(yè)務(wù)比較單一的
以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容
29、 對于人力資源管理人員來說，勞動關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括勞動合同管理制度、勞動紀(jì)律、（ ABC ）以及其他管理制度等六個方面。
A、 勞動定員定額規(guī)定
B、 勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則
C、 勞動安全衛(wèi)生制度
E、 勞動標(biāo)準(zhǔn)
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