如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研與評(píng)估

時(shí)間：2025-06-06 16:56:47 好文我要投稿

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　　如何做好培訓(xùn)需求分析

如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)研與評(píng)估

　　一、培訓(xùn)需求的來(lái)源：

　　1、績(jī)效分析：從周期的績(jī)效分析，績(jī)效差距中分析培訓(xùn)需求，彌補(bǔ)不足

　　2、崗位勝任力評(píng)價(jià)：從崗位勝任力角度，找出勝任力短板，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)提高

　　3、企業(yè)或部門(mén)需要：

　　a、從企業(yè)或部門(mén)需要的角度宣傳文化或者理念，或者整體應(yīng)注意的某些問(wèn)題

　　b、新員工培訓(xùn)

　　c、崗位技能培訓(xùn)

　　d、后備人才培訓(xùn)

　　4、新業(yè)務(wù)、新變化等等，比如新上一臺(tái)設(shè)備，需要進(jìn)行設(shè)備操作培訓(xùn)；新開(kāi)辟了歐美市場(chǎng)，需要對(duì)英語(yǔ)或其它外部的商務(wù)應(yīng)用方面進(jìn)行培訓(xùn)等

　　二、可以采取的方式：

　　1、制訂培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)中基層員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研

　　2、根據(jù)各部門(mén)匯總的培訓(xùn)需求匯總表，與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通；了解各部門(mén)業(yè)務(wù)的變化，對(duì)員工的要求，績(jī)效差距；急需解決的問(wèn)題，培訓(xùn)開(kāi)展的建議等

　　3、與中高層請(qǐng)示溝通，了解上一年度績(jī)效差距，新一年度工作重點(diǎn)，未來(lái)規(guī)劃，對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人、對(duì)員工的期望和整體建議等

　　4、如果有必要，可以現(xiàn)場(chǎng)觀察生產(chǎn)人員、銷售人員等一線的狀態(tài)，溝通他們面臨的主要工作難點(diǎn)等

　　三、培訓(xùn)方式、形式、時(shí)間選擇

　　1、將上述信息匯總分析，總結(jié)什么類型的培訓(xùn)，用哪種方式有效，改進(jìn)培訓(xùn)方式

　　2、根據(jù)反饋信息，精選培訓(xùn)項(xiàng)目，精心安排培訓(xùn)時(shí)間

　　3、將培訓(xùn)重點(diǎn)集中在通過(guò)培訓(xùn)能夠解決的企業(yè)、部門(mén)、員工關(guān)注的重要問(wèn)題上

　　培訓(xùn)需求分析的重要性及意義，也即培訓(xùn)需求分析的目的有：

　　1、確認(rèn)差距

　　培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是確認(rèn)差距.它主要包括兩個(gè)方面:一是績(jī)效差距，即組織及其成員績(jī)效的實(shí)際水平與績(jī)效應(yīng)有水平之間的差距，它主要是通過(guò)績(jī)效評(píng)估的方式來(lái)完成的。

　　2、改變?cè)蟹治?/p>

　　原有分析基本是針對(duì)組織及其成員的既有狀況而進(jìn)行的當(dāng)組織面臨著持續(xù)動(dòng)態(tài)的變革的挑戰(zhàn)時(shí)，原有需求分析就可能脫離組織及其成員的實(shí)際狀況，因而改變?cè)蟹治鰧?duì)培訓(xùn)顯得尤為重要。

　　3、促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換

　　需求分析的另一個(gè)重要作用便是能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換。人事分類系統(tǒng)在制定關(guān)于新員工錄用，預(yù)算，職位升降，工資待遇，退休金等的政策方面非常重要，但在工作人員開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培訓(xùn)，解決問(wèn)題等方面用途有限，當(dāng)培訓(xùn)部門(mén)同人事分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與資料搜集密切結(jié)合在一起時(shí)，這種系統(tǒng)就會(huì)變得更加具有綜合性和人力資源開(kāi)發(fā)導(dǎo)向。

　　如何開(kāi)展年度培訓(xùn)需求調(diào)研？

　　培訓(xùn)調(diào)研是培訓(xùn)計(jì)劃必不可少的一步，許多企業(yè)在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，也會(huì)開(kāi)展需求調(diào)研，通常做法是：臨近年底，發(fā)一些調(diào)查問(wèn)卷到主管或員工手中，讓他們填寫(xiě)或選擇一些自己明年需要的培訓(xùn)課程，然后把這些內(nèi)容匯總整理后，就形成了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡(jiǎn)單，也能解決一些人員的培訓(xùn)需求。

　　培訓(xùn)需求調(diào)研內(nèi)容培訓(xùn)需求調(diào)研內(nèi)容需要從企業(yè)戰(zhàn)略、崗位需求和人員績(jī)效差距幾個(gè)方面來(lái)共同確定，其中，崗位分析是基礎(chǔ)，績(jī)效差距是今后改進(jìn)的方向，戰(zhàn)略需求是今后培訓(xùn)的重點(diǎn)。

　　戰(zhàn)略需求：主要從戰(zhàn)略角度考慮企業(yè)未來(lái)的培訓(xùn)安排，這樣戰(zhàn)略未動(dòng)，培訓(xùn)先行，讓培訓(xùn)為企業(yè)戰(zhàn)略保駕護(hù)航。如果企業(yè)未來(lái)幾年打算進(jìn)軍國(guó)際市場(chǎng)，那么國(guó)際商務(wù)規(guī)則、外語(yǔ)、國(guó)際金融等相關(guān)知識(shí)都要未雨綢繆地進(jìn)行計(jì)劃，并具體安排到相關(guān)的部門(mén)和崗位。如果企業(yè)未來(lái)需要進(jìn)行多元化擴(kuò)張，那么培訓(xùn)相關(guān)的多元化知識(shí)、提升現(xiàn)有人員的管理技巧、培訓(xùn)人員的專業(yè)技能就要提上培訓(xùn)日程。

　　崗位需求：崗位需求是培訓(xùn)調(diào)研的基礎(chǔ)來(lái)源，崗位需求調(diào)研也是培訓(xùn)調(diào)研的主要內(nèi)容。開(kāi)展崗位需求調(diào)研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？這樣就把崗位對(duì)人員要求應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容就列舉出來(lái)。然后根據(jù)崗位對(duì)人員要求和現(xiàn)有人員對(duì)比，看看人員現(xiàn)在還缺什么？缺到什么程度？這樣就把人員需求找出來(lái)，就知道崗位今后培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么。如營(yíng)銷崗位需要人員精通市場(chǎng)策劃知識(shí)、市場(chǎng)調(diào)研知識(shí)、客戶服務(wù)知識(shí)等，那么，這幾項(xiàng)內(nèi)容就需要針對(duì)人員進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。

　　績(jī)效差距：績(jī)效差距是對(duì)人員現(xiàn)有績(jī)效不足之處進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)影響其績(jī)效不足的能力素質(zhì)有哪些，彌補(bǔ)差距的最恰當(dāng)培訓(xùn)手段是什么。當(dāng)然，導(dǎo)致績(jī)效不足的原因有很多，有些差距是培訓(xùn)所不能解決的，如外界環(huán)境因素，企業(yè)組織流程等，另外人員態(tài)度等都可能影響績(jī)效，這時(shí)，不分青紅皂白就培訓(xùn)，結(jié)果可能會(huì)更糟。如人員可能是因?yàn)闀x升受挫鬧情緒想離開(kāi)，導(dǎo)致績(jī)效下降，這時(shí)再安排培訓(xùn)，可能會(huì)導(dǎo)致人員更快地離開(kāi)。因此，在具體分析時(shí)，就需要把影響績(jī)效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求調(diào)研方式獲得以上信息，就需要多種調(diào)研方式并重，通常培訓(xùn)需求調(diào)研主要方式有問(wèn)卷調(diào)研法、訪談法、資料分析法、外部企業(yè)參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運(yùn)用。如果了解企業(yè)戰(zhàn)略，與高層領(lǐng)導(dǎo)訪談，分析企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃是最好的方式；而針對(duì)崗位不同設(shè)計(jì)專門(mén)性的調(diào)研問(wèn)卷或訪談，得到的崗位需求信息會(huì)更加真實(shí)。

　　培訓(xùn)需求調(diào)研需要調(diào)動(dòng)各方面人員積極性充分參與，而不是培訓(xùn)經(jīng)理一個(gè)人閉門(mén)造車(chē)。讓老總參與，可以確定培訓(xùn)的主要方向，培訓(xùn)不犯關(guān)鍵性錯(cuò)誤，同時(shí)使他對(duì)今后的培訓(xùn)方向心中有數(shù)，可以調(diào)動(dòng)各方面的資源來(lái)落實(shí)培訓(xùn)。讓部門(mén)經(jīng)理和崗位任職人員充分參與，他們會(huì)對(duì)培訓(xùn)做出積極回應(yīng)與承諾，同時(shí)可以得到很多中肯的建議和意見(jiàn)，因?yàn)樗麄儗?duì)自己的崗位職責(zé)和具體要求最清楚。培訓(xùn)需求調(diào)研中，培訓(xùn)經(jīng)理主要起組織和支持作用。

　　確定培訓(xùn)需求框架通過(guò)培訓(xùn)調(diào)研三方面的匯總分析，就確定了個(gè)人的培訓(xùn)需求，然后由點(diǎn)及面，通過(guò)匯總每個(gè)人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門(mén)未來(lái)的培訓(xùn)重點(diǎn)；而根據(jù)部門(mén)共性需求和企業(yè)戰(zhàn)略，就可以找出企業(yè)共性的問(wèn)題，找到整個(gè)企業(yè)存在的短板和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，就確定企業(yè)未來(lái)的培訓(xùn)重點(diǎn)。把所有這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)解決了，培訓(xùn)就會(huì)為企業(yè)產(chǎn)生極大的價(jià)值。通過(guò)培訓(xùn)需求我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同部門(mén)的人員培訓(xùn)需求會(huì)很不一樣，對(duì)同一部門(mén)不同層次的人員來(lái)說(shuō)需求也不一樣，譬如營(yíng)銷部門(mén)，業(yè)務(wù)代表需要講解產(chǎn)品的基本知識(shí)，基本的營(yíng)銷技能，如溝通技巧、推銷技巧。到了營(yíng)銷經(jīng)理，重點(diǎn)就是營(yíng)銷管理、經(jīng)銷商談判、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)管理等。再到上層，營(yíng)銷總監(jiān)的人員可能就要學(xué)習(xí)營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃方面的內(nèi)容。

　　根據(jù)培訓(xùn)需求，我們就可以設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)課程框架。由于每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人員的要求和差距都不一樣，我們可以規(guī)劃分層次、分部門(mén)、分類別的培訓(xùn)課程，如可分新員工/老員工培訓(xùn)、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓(xùn)、技術(shù)/營(yíng)銷/生產(chǎn)等專項(xiàng)培訓(xùn)。確定了培訓(xùn)課程框架，就形成了一個(gè)培訓(xùn)需求課程庫(kù)，當(dāng)然，并不是所有的課程都需要馬上培訓(xùn)，而是根據(jù)企業(yè)需要的輕重緩急，把合適的培訓(xùn)課程放到年度培訓(xùn)計(jì)劃中。

　　培訓(xùn)需求分析的方法有哪些

　　1、問(wèn)卷調(diào)研法。

　　問(wèn)卷調(diào)研法是最普遍也最有效的收集資料和數(shù)據(jù)的方法之一。一般由培訓(xùn)部門(mén)設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)需求相關(guān)問(wèn)題，以書(shū)面問(wèn)卷的形式發(fā)放給培訓(xùn)對(duì)象，待培訓(xùn)對(duì)象填寫(xiě)之后再收回進(jìn)行分析，獲取培訓(xùn)需求的信息和數(shù)據(jù)。

　　2、訪談法。

　　訪談法也是數(shù)據(jù)收集的一種重要方法。它是指為了得到培訓(xùn)需求的數(shù)據(jù)和信息，與訪談對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面交流的活動(dòng)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程不只是收集硬性數(shù)據(jù)，比如事實(shí)、數(shù)據(jù)等，包括印象、觀點(diǎn)、判斷等信息。

　　3、小組討論法。

　　小組討論法是指從培訓(xùn)對(duì)象中選出一部分有代表性且熟悉問(wèn)題的員工作為代表，通過(guò)討論的形式調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組討論法的形式比較靈活，可以是正式的也可以是非正式的，可以通過(guò)頭腦風(fēng)暴、組織對(duì)照等多種方式進(jìn)行。

　　培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次：

　　1、必須在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析。在這一層次上，培訓(xùn)部門(mén)、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。

　　2、是在組織層次上的培訓(xùn)需求分析，它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。

　　3、是在戰(zhàn)略層面上的分析。戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。

　　怎樣進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析

　　實(shí)施步驟

　　制定詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃書(shū)。一般包括但不限于以下內(nèi)容：

　�。�1）調(diào)查目的。說(shuō)明為什么要進(jìn)行這項(xiàng)調(diào)查、想要知道的內(nèi)容。比如培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)過(guò)程異�？刂坪皖A(yù)案、培訓(xùn)考核方式、由誰(shuí)來(lái)主導(dǎo)培訓(xùn)等等。

　�。�2）調(diào)查項(xiàng)目。根據(jù)調(diào)查目的，決定所獲取的資料類型和調(diào)查途徑。

　�。�3）調(diào)查方法。決定調(diào)查地點(diǎn)、調(diào)查對(duì)象、調(diào)查樣本及調(diào)查方法。

　�。�4）經(jīng)費(fèi)預(yù)算。主要包括文印資料費(fèi)，調(diào)查人員的交通費(fèi)、補(bǔ)貼費(fèi)，調(diào)查過(guò)程所需要的費(fèi)用等。

　�。�5）進(jìn)度安排。根據(jù)調(diào)查過(guò)程所要做的各項(xiàng)工作及關(guān)系，列出調(diào)查進(jìn)度表，畫(huà)出調(diào)查進(jìn)度網(wǎng)絡(luò)圖，以便控制培訓(xùn)需求調(diào)查的進(jìn)度。

　　2.制作好培訓(xùn)需求調(diào)查樣本。根據(jù)調(diào)查的目的、對(duì)象及選用的方法，制作好不同的培訓(xùn)調(diào)查樣表。

　　3.組織實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查。安排專人實(shí)施培訓(xùn)調(diào)查，各部門(mén)負(fù)責(zé)人給予一定的支持。常用的培訓(xùn)調(diào)查方法：觀察法、問(wèn)卷法、訪談法、檔案法、集體（小組）討論法、測(cè)試法、關(guān)鍵事件法、自我分析法等等。重點(diǎn)要調(diào)查清楚這類人受過(guò)什么同類或相關(guān)培訓(xùn)（在哪里受訓(xùn)、何時(shí)受訓(xùn)、收獲如何、評(píng)價(jià)）；查清楚現(xiàn)在與本培訓(xùn)有關(guān)的能力（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）水平、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)表現(xiàn)；查清楚這類人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、擅長(zhǎng)什么、弱項(xiàng)是什么、到何種程度；查清楚學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、風(fēng)格以及接受培訓(xùn)能力的環(huán)境特點(diǎn)等。

　　4.培訓(xùn)需求分析整理。對(duì)調(diào)查所得的資料進(jìn)行歸類分析整理，并撰寫(xiě)培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告，以便作為培訓(xùn)計(jì)劃的附件，上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。

　　四、注意事項(xiàng)

　　第一，培訓(xùn)需求的動(dòng)因來(lái)自各個(gè)方面，只有對(duì)各方面的培訓(xùn)需求做到及時(shí)洞察、全面把握，培訓(xùn)需求的分析工作才會(huì)變得適時(shí)、適當(dāng)，否則只會(huì)浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)有可能變得更加具有針對(duì)性和實(shí)效性，與此同時(shí)要注重經(jīng)濟(jì)性和規(guī)范性。

　　第二，培訓(xùn)需求分析時(shí)，調(diào)查人員要熟悉企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍；具有豐富的人力資源管理知識(shí)，良好的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力、控制能力；較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力、文字能力等。如果不注意人員的選擇，培訓(xùn)調(diào)查的質(zhì)量就會(huì)大打折扣。

　　第三，培訓(xùn)調(diào)查時(shí)，要注意分析方法的使用。針對(duì)不同的調(diào)查對(duì)象，要設(shè)計(jì)不同的調(diào)查方法，如果從高級(jí)管理層到最普通的員工都使用同一張問(wèn)卷，或者事前沒(méi)有做足相關(guān)的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)需求分析只能走過(guò)場(chǎng)，不能挖掘出真正的培訓(xùn)需求。

　　第四，培訓(xùn)需求現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查結(jié)束后，工作人員要對(duì)收集到的第一手資料進(jìn)行歸類，仔細(xì)分析、總結(jié)、提煉，同時(shí)要將以往培訓(xùn)辦班以及所做的培訓(xùn)需求分析資料進(jìn)行對(duì)比、分析，認(rèn)真總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，避免再犯同樣的錯(cuò)誤。

　　第五，培訓(xùn)需求分析的動(dòng)態(tài)化管理。一般企業(yè)往往一年做一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，實(shí)際上這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在日常培訓(xùn)管理中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理發(fā)展變化，培訓(xùn)需求分析工作要經(jīng)�；⒊掷m(xù)不斷，只有這樣才能挖掘出最新的培訓(xùn)需求。第六，培訓(xùn)需求分析評(píng)估。無(wú)論是年度大規(guī)模系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析活動(dòng)，還是日常的培訓(xùn)需求分析管理，都要對(duì)需求分析的全過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，分析存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，這樣的需求分析才更有針對(duì)性和有效性，最終形成培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。

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