公司薪酬管理制度細則
公司薪酬管理制度細則（精選7篇）
在充滿活力，日益開放的今天，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的公司薪酬管理制度細則（精選7篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度細則1
一、引言
工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益及創(chuàng)建品牌的關鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標管理為工作重點，圍繞項目部的各項管理目標而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。
實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。
二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析
（一）項目部薪酬管理現(xiàn)狀
目前，公司的項目管理是以項目部的目標管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團公司效績考核標準審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標準，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標準下基本相同，沒有差別。
（二）項目部薪酬管理存在的問題
1.現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔任務不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新；
2.在現(xiàn)有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴重；
3.在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。
（三）項目部薪酬管理存在問題分析
建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應與市場規(guī)律有機地結合，那種“不費力、無風險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標準不應按同一個平臺去操作，應參照集團公司對企業(yè)等級劃分那樣進行效績劃分評價， 制定切實可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調動項目部的競爭意識。
解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學與否的具體體現(xiàn)。
三、項目部薪酬管理體系的建立
（一）項目部薪酬管理體系建立的原則
1.不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實行不同的.崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；
2.不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術指標進行目標管理，在目標的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的先進水平為標準，制定合理的目標，應避免“不費力，無風險，穩(wěn)收入”的目標管理，要做到客觀、公正；
3.不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導致項目目標難以實現(xiàn)或計劃目標過低，應及時調整目標，使每個項目承包管理者既感到風險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。
（二）項目部管理人員薪酬標準
公司依據(jù)上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標準；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標準；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標的完成情況，確定獎金分配。
內(nèi)容包括以下幾方面：
1.職位（崗位）工資確定標準
一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理2600元；三級項目經(jīng)理2500元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術員1500元，有學歷的保管員、材料員450元；沒有學歷的材料員、保管 400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。
2.效益工資確定的標準
項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0，只有職位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結算時除外；
工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每月工資1300元，技術員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；
工程造價或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資2000元，工程師每月工資1500元，技術員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元；
工程造價或產(chǎn)值在500—800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師每月工資1700元，技術員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；
工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師每月工資1900元，技術員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。
公司薪酬管理制度細則2
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天）。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
（2）員工子女結婚可請有薪假3天。
（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
（1）員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規(guī)定執(zhí)行）。
（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結合當?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
公司薪酬管理制度細則3
一、工資標準：
１、實行職務等級崗位工資制；
２、管理人員以現(xiàn)任職務確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應工資等級；
３、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
２、基本工資：依據(jù)擔任職務經(jīng)過考核確定；
３、崗位工資：依據(jù)崗位職責，技能高低，經(jīng)過考核確定；
４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達到一定基數(shù)后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動后的工資級別確定：
１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；
２、崗位變動：凡在內(nèi)部調動，自調動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；
四、新進店員工等級的確定：
１、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
２、各專業(yè)學校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
３、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；
２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執(zhí)行。
公司薪酬管理制度細則4
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度細則5
第一章 工資結構
基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價值而支付的工資。（崗位的價值）
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領導職務津貼、汽車司機行車津貼。
5、獎金：是由根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營效益息息相關。我司的獎金具體有：績效獎金（工作業(yè)績）、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內(nèi)容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績效獎金+補貼津貼）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內(nèi)容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進優(yōu)秀人員時適用，需要適用時由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會研究通過、總經(jīng)理批準后方能執(zhí)行。
5、內(nèi)容解釋：
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼（試用期、臨時工不享受）見下表：
福利項目 適用人員 標準 備注
午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
通訊補貼 全體正式員工 50元—300元/月 領導300元、銷售100元、其他員工50元
交通能源津貼 公司領導 300元/月 下班不便或有私家車員工
（汽油費） 關鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績效獎金：
與個人工年度的工作目標業(yè)績完成情況掛鉤，在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執(zhí)委會根據(jù)公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關鍵度、員工本人的工作成績和工作表現(xiàn)等，可能在年度結束時統(tǒng)一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執(zhí)委會決定，人力資源/財務部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領導類崗位（即執(zhí)委會成員）人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會確定，其它公司領導類崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會確定的原則內(nèi)根據(jù)本制度支持文件《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條 部門領導類崗位人員薪酬的確定：根據(jù)公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據(jù)《領導類崗位年薪系數(shù)表》的規(guī)定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數(shù)確定。
第二條 各領導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷售類崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據(jù)公司銷售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷售業(yè)績，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門根據(jù)崗位《工作說明書》、《崗位工資對照表》的規(guī)定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進人員工資確定：試用期內(nèi)原則上以招聘崗位的崗位工資等級內(nèi)第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學歷等情況定崗位等級與標準，試用期內(nèi)無浮動工資（績效）。
第六條 應屆大中專畢業(yè)生實行3—6個月的見習期，見習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專科生（男1100，女1000）。見習期滿根據(jù)任職的崗位，進入崗位的為期一個月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。
第七條 實習生只發(fā)放基本生活費（基礎工資300元）。
公司薪酬管理制度細則6
第一章 總 則
第一條 為構建現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，優(yōu)化資源配置，發(fā)展共享經(jīng)濟，分享發(fā)展成果，規(guī)范公司薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工的和諧共贏、風險共擔的機制，特制定本辦法。
第二條 公司薪酬制度堅持以下原則：
(一)保基本、重效率;
(二)建立增長機制;
(三)員工工資水平與公司效益相對應;
(四)實行分類分級差別化管理;
(五)符合法律及省市縣有關規(guī)定。
第三條 凡所屬公司員工及其所屬子公司、分公司及相關經(jīng)營企業(yè)員工參照本制度執(zhí)行。具體樣本方案報公司董事會研究批準后執(zhí)行。
第四條 公司薪酬體系建立及核定由總經(jīng)理組織公司副總經(jīng)理及綜合部、監(jiān)審部、法務部、財務部負責人共同審核確定。薪酬管理的日常工作由綜合管理部負責。
第二章 薪酬水平
第五條 公司人均薪酬水平與全縣其他國有獨資公司的薪酬水平大體相當。
第六條 公司薪酬總體水平要控制在全縣行政事業(yè)單位同類同級同崗人員的1.8倍以內(nèi)。
第三章 薪酬結構
第七條 公司的薪酬由基本薪酬、績效薪酬和福利三個部分組成。
第八條 公司分為年薪制工資和月薪制工資兩大類核算體系。由縣人民政府任免或提名任免的公司董事會成員及高管人員實行年薪制工資制，由縣人民政府指定有關部門核定工資標準發(fā)放。其他公司員工實行月薪制工資，按本制度核定發(fā)放。
第四章 基本薪酬
第九條 公司崗位按管理崗、技術崗、工勤崗三大類設置。其中：
管理崗為：綜合部、企劃部、融資部、法務部、資產(chǎn)部、監(jiān)審部;
技術崗為：工程部、財務部;
工勤崗為：駕駛員、清潔員、食堂等后勤人員。
第十條 基本薪酬分為:基礎工資、職務工資、學歷(職稱)工資、工齡工資、崗位工資、福利與津貼工資及其他工資。
第十一條 基礎工資。根據(jù)全縣薪酬水平和物價指數(shù)，基礎工資按每月1500元執(zhí)行。
第十二條 崗位工資。堅持以崗定薪、崗隨薪變原則。根據(jù)崗位性質、貢獻大小、綜合技能、辛苦程度和風險等因素來確定崗位工資標準。崗位工資再按公司管理、技術崗位設初、中、高三級崗位實行分級管理，以初級崗為零，其他每上一崗位每月補助200元。
第十三條 職務工資。實行職務等級制。具體分為子(分)公司經(jīng)理、副總經(jīng)理及部門負責人。部分負責人至副總經(jīng)理、總經(jīng)理遞升，每提升一級，由基礎工資上增加0.5的系數(shù)。
公司職務工資遞升系數(shù)表
職務
部門負責人
副總經(jīng)理
總經(jīng)理
系數(shù)
0.5
1
1.5
第十四條 工齡工資。員工自被公司聘用起，按虛年的次年的元月份起按月計發(fā)工齡工資。前五年每年增加月工齡工資20元，五年至十年每年增加月工齡工資30元，十年至十五年每年增加月工齡工資50元，十五年后每年增加月工齡工資30元。按照梯級累加原則增加工齡工資。
第十五條 學歷工資。管理類工作人員參照學歷工資。以本科為起算點,本科以下不予參評。以100為初始工資，每晉升一級，系數(shù)提高1，自取得學位后次月開始起算。
第十六條 職稱工資。技術崗、工勤崗人員參照職稱工資。分為低、中、高三類，初級為100元/月，每提高一級，級別工資提高200元/月，從取得相關職稱后次月起算。
第十七條 社會福利。公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。法定福利嚴格執(zhí)行有關法律規(guī)定，其他福利按照公司工會章程執(zhí)行。
第十八條 社會保險。所有公司員工全部按照《社會保險法》、《住房公積金條例》的有關規(guī)定，足額繳納社會養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和住房公積金。
第五章 試用期薪酬
第十九條 縣人民政府任免的公司董事會成員、高管人員的試用期薪酬由縣人民政府核定核發(fā)。公司聘任的其他晉升職位的管理人員薪酬，實行1年的試用期。試用期間，待遇享受新擬任的崗位待遇，但試用期考核合格后予以補發(fā)，不合格的只發(fā)升職后薪酬的50%。
第二十條 公司新員工設置3個月的試用期，試用期間的工資一律執(zhí)行2000元/月，含“五險一金”。員工在考察期間和延長考察期間的薪酬標準不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的.次月起，按本薪酬制度規(guī)定執(zhí)行。
第六章 績效薪酬
第二十一條 績效薪酬是指按公司《個人績效考核辦法》規(guī)定實施考核后，依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的績效工資總數(shù)所得的薪酬數(shù)。
第二十二條 縣人民政府任用的公司董事會成員、高管人員的績效薪酬由縣人民政府考核，公司聘任的其他公司人員按本制度發(fā)放績效薪酬。
第二十三條 績效薪酬為浮動工資，浮動額度為基礎工資的30%。
第二十四條 新聘用的公司員工(不含晉升員工)試用期不參與績效薪酬考核。
第二十五條 績效薪酬由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、監(jiān)事會主席、財務總監(jiān)等管理層對員工進行按月考核確定，并按下列分數(shù)與系數(shù)對應兌現(xiàn)績效薪酬。
公司員工績效工資表
績效與分數(shù)
≥105
<105≥100
<100≥95
<95≥90
<90≥85
<85≥80
<80≥75
<75≥70
<70≥60
<60
績效系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
0
第七章 獎 金
第二十六條 公司設置年度綜合獎、突出貢獻獎和其他獎。
第二十七條 年終綜合獎依據(jù)員工的工作業(yè)績、承擔的工作量、平時的工作態(tài)度、公司效益等因素，并參照同級行政事業(yè)單位年終考核合并考慮和分配年終獎金，原則上人均年終獎金額度不低于縣級行政事業(yè)單位人均年終綜合獎獎金。
第二十八條 突出貢獻獎是在國家、省、市、縣獲得表彰獎勵的員工，公司根據(jù)實際情況研究確定發(fā)放。
第二十九條 公司將年終綜合獎評定根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門;各部門根據(jù)員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
第三十條 年終綜合獎具體分配方案由部門按公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報公司總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。
第八章 薪酬調整
第三十一條 薪酬調整要依據(jù)公司的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：
一、調整基礎工資。根據(jù)國家政策統(tǒng)一要求或明顯低于同行業(yè)工資水平需要調整的，視公司經(jīng)營狀況予以適當增加。
二、正常職務晉升薪酬調整。根據(jù)人隨崗走、薪隨崗變的原則，原則上調整后的次月享受職務晉升后的薪酬。
三、因考核變動的薪酬調整，堅持崗變薪變原則，變化的次月按新的薪酬標準執(zhí)行。
第九章 薪酬預算管理
第三十二條 薪酬預算由財務部負責編制本公司的薪酬預算，報分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理辦公會研究確定。
第三十三條 薪酬預算包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第三十四條 薪酬預算的主要依據(jù)有年度經(jīng)營的業(yè)績指標(KPI)、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數(shù)等。
第三十五條 薪酬預算要嚴格按照《預算法》和國有資本經(jīng)營預算的有關規(guī)定執(zhí)行，實行分項編制匯總。
第三十六條 薪酬預算控制應與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章 薪酬支付
第三十七條 薪酬支付方式一律由公司財務部統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
第三十八條 公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的`，應按《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。
第三十九條 考勤扣款、個人所得稅、社保、住房公積金由財務處在次月發(fā)放工資前統(tǒng)一負責統(tǒng)扣統(tǒng)繳。
第四十條 離職員工薪酬支付
(一)勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資在離職日一次付清。年度績效薪酬在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
(二)勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付。離職月工作日的基礎工資按日計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
以上如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償?shù)模恢Ц对诳鄢r償金后的余額。
(三)勞動合同期內(nèi)，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知，員工應按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
(四)員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
(五)因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第四十一條 試用期工作時間不足一個月的不支付工資。
第四十二條 員工因轉正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動，必須憑公司統(tǒng)一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》。
第四十三條 公司薪酬發(fā)放由財務部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
第四十四條 員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由財務部建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應采用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第四十五條 公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假的前一天。
第十章 附 則
第四十六條 本制度配套公司個人績效考核辦法組織實施;
第四十七條 本制度由公司財務部負責解釋。
公司薪酬管理制度細則7
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章制定原則
第四條薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章年薪制
第六條本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章結構工資制
第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏剑钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%—45%）
（二）崗位工資根據(jù)職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%—40%）
二、工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；
三、績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右；
四、津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；
第十三條關于崗位工資
一、崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二、員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條關于績效工資
一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三、考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章非正式員工工資制
第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為25日
第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
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